회사에선 이사, 법원에선 근로자 – 이사와 근로자의 차이

이 글은 최앤리 법률사무소의 이수현 변호사 님의 기고문 입니다. 스타트업을 위한 양질의 콘텐츠를 기고문 형태로 공유하고자 하는 분이 있다면 벤처스퀘어 에디터 팀 editor@venturesquare.net으로 연락 주시기 바랍니다.

스타트업을 비롯한 기업에 있어서 우수한 핵심 인력의 채용은 기업의 흥망성쇠를 결정하는 중요한 일이다. 특히 스타트업의 경우 소재 선정 및 해당 소재에 관한 아이디어, 사업 진행 등을 도맡을 핵심 인력의 존재가 무척 중요하기 때문에 신규 인재의 영입에 힘을 쏟는다.

그러나 이렇게 새로운 구성원을 우리 회사에 영입할 경우, 주의해야 할 점이 있다. 바로 섣불리 우리 회사와 맞는지 모르는 인재를 임원(이사 등 회사로부터 업무의 전부 또는 일부의 처리를 포괄적으로 위임받아 이를 처리하는 자) 또는 근로자(임원의 지휘 감독을 받으면서 임금을 목적으로 회사에 근로를 제공하는 자)로 데려오는 경우다. 이러한 경우 회사에 어떠한 문제점이 생길 수 있는지, 법원은 어떠한 기준으로 임원을 실질적인 근로자로 보고 있는지 등을 살펴보겠다.

1. 신규 인재의 영입

대다수의 스타트업의 경우, 아직 회사가 성장단계에 있다보니 신규 인재를 영입하는 데에는 급여나 처우면에서 타 기업보다 어려움이 있을 수 있다. 그럼에도 아쉬운 인재를 놓치지 않기 위해서 회사는 임원으로서의 직위 및 앞으로 회사가 잘 되었을 경우 행사할 수 있는 스톡옵션 등을 약속하고 신규 인재를 데려오게 된다.

이 때 신규 인재가 ‘임원’이 된다는 것은 등기임원(통상은 상법상 이사)이 되거나, 비등기이사가 된다는 것을 의미할 수 있다.

상법상 이사(주주총회를 거쳐 선임한 뒤 법인등기부등본에 등기된 이사)와 비등기이사(주주총회에서 선임하지 않았고 등기도 되지 않은 이사)는 그 권한, 선임 방법, 이사회 참여여부, 해임 여부 등에 있어서 차이가 나기에, 회사 입장에서는 당연히 신규 인재를 부담이 적은 비등기이사로 영입하는 것을 보다 선호한다.

2. 이사와 근로자의 차이는?

이사와 근로자는 직함상으로는 매우 멀게 느껴지지만, 법원은 그 직함 여부가 아닌 근로자성이 존재하는지를 기준으로 근로자 여부를 판단하고 있으므로 이사임에도 근로자인 경우가 있을 수 있다.

법원은 임원의 근로자성을 판별하기 위한 기준으로 다음과 같은 입장을 취하고 있다.

“회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다.”(대법원 2003. 9. 26., 선고, 2002다64681, 판결 참조)

이렇게 실질적으로는 근로기준법상의 근로자에 해당하나 형식적으로만 임원의 직위에 있는 것으로 판단될 시 그 임원은 임원이 아닌 근로자라는 법원의 입장에서 본다면, 다음과 같은 점이 주로 구성원이 임원인지 근로자인지 판별하는 기준이 될 수 있다.

① 등기 여부: 임원의 직함을 가지고 있더라도 법인등기부 등본에 등기되어 있지 않는 경우
② 근태관리 여부: 일반적으로 임원의 근태관리는 자율적이나 근로자와 같이 근태관리를 받으며 일하는 경우
③ 보험 가입 여부: 4대보험에 가입되어 있는 경우(통상적으로 임원은 4대 보험 중 국민연금, 건강 보험만 가입하고 고용보험, 산재보험은 가입하지 않는다)
④ 주식 지분 소유 여부: 회사의 주식지분을 소유하고 있는지 여부
⑤ 실제 근무상황: 임원 등의 지휘, 감독 아래 일한 흔적이 있는 경우
⑥ 계약서의 종류 차이 : 임원 위임계약서가 아닌 근로계약서를 작성한 경우
⑦ 보수 : 임원의 급여가 아닌 일반적인 근로자 수준 급여 등이 지급되었는지 여부

이 중에서도 등기여부, 근태관리 여부, 주식 지분 소유 여부, 4대보험 가입 여부 등은 노동위원회에서 임원 및 근로자 여부를 판가름하는데 매우 중요한 기준이 되며, 저 4가지 부분이 모두 회사에게 불리하다면 (비등기이사, 근태관리를 하며, 주식 지분이 없고, 4대보험이 모두 가입되어 있는 경우) 해당 임원은 실질적인 근로자로 인정이 될 가능성이 매우 높다.

3. 임원이 근로자인 경우 발생하는 문제들

보통 임원이 근로자인지 여부를 고민하게 되는 순간은, 해당 구성원을 회사에서 내보내야 할 때 발생합니다. 우리 회사에 잘 맞을 거라고 생각하고 데려왔지만 업무·대인관계 문제 등이 해당 구성원으로 인하여 발생할 수 있고, 문제가 너무 심각하면 해당 구성원을 내보내야 할 때가 있는 법이다.

이 때 만약 해당 구성원이 임원으로 인정된다면 회사는 위임관계를 언제든 종료할 수 있습니다. 근로기준법상 퇴직금도 지급하지 않아도 된다. 심지어 상법상 이사도 아닌 비등기 이사라면 주주총회의 해임결의도 거치지 않아도 되고, 상법 제385조 제1항의 손해배상 청구도 불가하다.

하지만 그렇기 때문에 법원은 임원과 근로자의 구별기준을 통하여 명목상으로는 임원일지라도 실질적으로는 근로자인 경우를 보호하려고 하고 있고, 비등기이사의 경우 상법상 이사보다 더 그 위임관계의 종료가 간단한 만큼 이사보다는 근로자로 보는 경향이 강하다. 그렇기 때문에 만약 비등기이사가 근로자로 인정될 수 있는 조건들(위 2.의 조건들)이 충족 된다면, 회사에서는 임원이었을지라도 실질적으로는 근로자였다는 점이 인정되어 회사는 해당 비등기임원에게 퇴직금을 지급해야만 하고, 해고 역시 제한됩니다. 역으로 상법상 이사는 근로자성이 부인될 가능성이 크다고 할 것이다.

임원에게 근로자성이 인정될 경우 회사는 해당 임원이 퇴직금을 청구하거나 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하는 등 예상치 못한 일에 휘말릴 수 있고, 장기간 법적 분쟁으로 어려움을 겪을 수 있다. 회사 입장에서는 분명 근로자가 아닌 임원으로서 일하는 것이라고 이야기를 나누고 계약을 맺었기에 임원의 태도가 당황스러울 수도 있으나, 구성원과의 깔끔한 이별이 가능한지를 처음부터 알 수는 없는 노릇이니 이러한 점들을 꼼꼼히 살펴서 신규 인재 영입 및 위임계약을 체결할 필요성이 있습니다. 물론 그 과정에서 변호사의 법적 검토를 받으면 더 좋을 것이다.

 

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