좋은 사람을 구하는 것은 기업의 명운이 달린 일이다. 큰 기업이든, 작은 기업이든 인재 전쟁이라고 할 만큼 좋은 사람을 찾는데 힘을 쏟고 있다. 이런 상황에서 스타트업은 함께 할 사람을 구하는 것부터 벽에 쉬운 일이 아님을 알게 된다. 스타트업이 인재를 확보하기 위한 방법을 찾아보자.
많은 기업의 대표들이 어떻게 해야 좋은 사람을 뽑을 수 있는지 고민한다. 스타트업을 새로 시작한 나 역시 똑같은 고민을 갖고 있다. 사실 내가 회사를 경영하면서 가장 큰 바람은 ‘구인구직 사이트 좀 들여다보지 않았으면 좋겠다.’는 것이었다. 하지만 경영자가 해야 할 가장 중요한 일 중의 하나가 좋은 사람을 확보하는 것이니 그럴 수가 없는 것이지. 나 역시 고민이고, 잘하고 있다고 볼 수 없는 이슈들이지만 방향성에 대해서는 정리해두어야 할 필요가 있다고 본다.
첫째, 일 할만한 회사임을 알려라
사람을 구할 때 가장 기본적으로는 온라인 리쿠르팅 사이트에 공고를 낸다. 일반적으로 스타트업의 경우 유료 광고 보다는 무료 광고를 내게 된다. 사실 가장 비싼 초기 화면 그랜드 배너 광고를 내지 않는 한 노출되는 것이 쉽지는 않다. 우선 무료 공고를 내는 것은 기본이다.
공고를 낼 때는 회사 소개를 최대한 자세하게 작성하도록 한다. 물론 있는 사실 그대로 적어야 한다. 구직자가 우리 회사에 대해 알 수 있는 첫번째 방법이 공고에 붙어있는 회사 소개이다. 무슨 일을 하는 회사인지, 어느 곳에 위치해 있는지, 생긴지는 얼마나 되었는지 등을 보게 될 것이다. 그리고 관심이 있다고 하더라도 곧바로 지원하지는 않는다. 공고에 올라온 회사 소개만 가지고는 부족하기 때문에 최소한 그 회사 홈페이지는 한번 들어가보게 될 것이다. 홈페이지에 들어가보지도 않고 지원하는 구직자가 있다면 그 사람이 더 특이한 경우라고 생각해야 할 것이다. 홈페이지를 둘러본 구직자를 이런 일을 하는 회사라면 지원을 해 볼만 할 지, 그렇지 않을 지 대략 판단할 것이다.
‘최소한 이 회사에 들어가면 재미있겠구나’ 하는 생각이 들게 하는 것이 중요하다.
대부분 회사의 구인 공고는 모두 비슷비슷하다. 회사 인사 담당자들이 구직자들의 이력서를 받을 때 다들 비슷비슷한 형식에 차별화없이 이력서를 제출하는 것이 아쉽다는 이야기들을 듣는다. 회사의 구인 공고도 마찬가지다. 스타트업은 이름만 들으면 알만한 대기업이 아니다. 대기업은 간단히 공고만 내도 구직자들이 문의를 해서라도 요강을 확인하고, 그 요강에 맞추기 위해 노력한다. 스타트업은 자세히 공고를 내도 관심 대상이 될까말까 하다. 따라서 스타트업은 구직자들에게 최대한 자신을 어필해야 한다. 그래야 이력서라도 받아볼 수 있다. (ㅎㅎㅎ 애절하다).
리쿠르팅 사이트에 구인 공고를 할 때 필수적인 내용은 해당 사이트에서 제공하는 양식을 채우되, 본문을 창의적으로 만드는 것이다. 특히 본문은 이미지를 등록할 수도 있으므로 이 공간을 잘 활용하거나, 본문에서 회사 홈페이지로 링크를 유도하여 메시지를 전달할 수 있다.
세번째, 후보자들이 모일만한 곳에 뛰어들어라
공고를 통해 원하는 사람을 찾을 수 없다면 괜찮은 후보자들이 모일만한 곳에 찾으러 나가야 한다. 덪(?)을 놓아도 걸려들지 않으면, 사냥꾼이 직접 찾아나서는 방법밖에 없지 않겠는가.
찾고 있는 직무의 후보자들이 많이 모일만한 장소에 나가보자. 대학 다닐 때 동아리 후배들이 연관있다면 그곳으로, 해당 업무에 관심있는 사람들이 많이 모이는 네이버 카페, 다음 카페, 페이스북 그룹, 트위터의 트윗당, 해당 업무와 관련된 세미나 등 어디든 좋다. 후보자들이 있을만한 곳에 가서 일단 명함부터 교환하며 자신의 회사를 알려둔다. 그리고 그러한 모임에서 사람들을 눈여겨 보라. 모임이 끝나고 돌아온 뒤에는 그들의 홈페이지나 블로그 등을 통해 어떤 사람인지 살펴본다.
첫 눈에 사람을 알 수 없고, 명함을 교환했던 사람들이 당장 회사를 찾고 있을리 만무하다. 하지만 이들을 알아나가는 과정을 거치고, 또 이러한 모임에서 자신을 알 수 있게 한다면 중장기적으로 우수한 인재를 확보할 가능성이 높다. 특히 이러한 모임에서 단순히 명함만 교환하고 그 사람이 누구인지 알아둔다고 해서 그 사람이 본인 회사에 올 가능성은 별로 없다. 상대방은 당신이 누구인지 잘 모르기 때문이다.
그렇기 때문에 평소에 해당 모임에서 활동을 활발히 한다. 참여한 사람들도 당신과 함께 일하면 괜찮지 않을까하는 생각이 들도록 말이다. 이런 노력은 일거양득, 꿩먹고 알먹고, 일타이피가 된다. 이 과정을 통해 당신도 많은 것을 배울테고, 회사 소개도 충분히 함으로서 새로운 사업 아이디어나 제휴 이슈들을 끌어내게 될 것이다.
여하튼 사람이 모여있는 곳에 가야 모라도 하나 구할 수 있게 될 것이다.
네번째, 훌륭한 인재는 우리의 일을 믿는 사람이다
스타트업에게 훌륭한 인재란 무엇인가? 여러 사람들로부터 칭송되는 능력이 입증된 사람인가? 여러 프로젝트를 성공적으로 이끈 경험이 있는 사람인가? 아니다. 스타트업에게 훌륭한 인재는 스타트업이 하고자 하는 일에 대한 의미를 이해하고자 노력하느냐는 것과 필요성을 공감하고 함께 이루고 싶어하느냐 하는 것이다. 이것이 기존 화려한 경력보다 훨씬 중요한 요소들이다. 그리고 여기에 필요로 하는 일을 할 수 있는 역량을 가졌는지 보는 것이다.
이를 알아보기 위해서 어떻게 해야할까?
우선 스타트업의 제품이나 서비스를 시연해 보라고 요청할 수 있다. 후보자가 얼마나 스타트업을 이해하는지 알 수 있다.
두번째는 후보자의 질문 내용을 살펴본다. 질문들이 무언가를 이해하고 하는 것인지, 아니면 의례적인 질문인지 파악할 수 있다.
세번재는 후보자의 이야기 중 근무 환경, 근무 조건에 대한 이야기를 하는 시간과 스타트업의 제품과 서비스에 대해 이야기하는 시간의 비중을 살펴본다. 얼굴에 나타나는 진지함을 통해서도 알 수 있다. 어떤 후보자는 경력이 화려하지만 사업 내용 자체보다는 어느 정도 안정적으로 급여를 받을 수 있을 지를 최우선으로 생각하는 것인양 하는 사람들도 있다. 그리고 나서 일정 수준의 직무 역량이 갖추어져 있으면 된다.
이런 인재를 찾기 위해서는 경영자가 부지런히 기업 홍보를 해야할 것이다. 또는 좋은 제품이나 서비스를 만들어야 할 것이다. 그래야 그 회사를 알아보는 사람이 생기고, 사람을 찾는다고 할 때 지원서를 낼 수 있을테니 말이다.
다섯번째, 스타트업에 적합한 사람을 찾아라
이력서를 검토하다보면 본의 아니게 그 사람의 출신학교, 전공, 거쳐왔던 회사, 해왔던 업무에 관해 선입견을 갖게 된다. 좋은 대학을 나왔다든지, 큰 회사에 근무했었다든지 하는 것이 후보자를 보기도 전에 호감을 갖게 하고, 그렇게 되면 면접을 할 때의 질문도 긍정적인 답변을 유도하는, 혹은 스스로 긍정적으로 느끼게되는 답변을 듣게 된다. 물론 좋은 대학을 나오고, 큰 회사에서 근무했었다는 것이 그다지 감점 요인은 아닐 수 있다.
하지만 스타트업의 특성상 아무리 팀장이라고 하더라도 관리 업무의 비중은 20% 내외 수준이고, 나머지는 실무를 해야 할 가능성이 크다. 그런데 큰 회사에서 관리자를 맡았던 사람의 경우, 스타트업에 적응하기 힘든 경우가 많다. 모든 것을 스스로 알아보고 결정해야 하며, 다른 사람을 관리하는데 익숙해왔던 사람이 직접 실무를 해결해 나가는데 큰 부담을 갖는 사람들이 많다. 뿐만 아니라, 모든 것을 이전 회사와 비교해 가며 불편함을 호소한다든지, 직접적으로는 돈을 쓰는 씀씀이도 다르다. 광고를 하나해도 큰 회사에서는 광고 기획부터 인쇄까지 외주를 주어 관리하면서 기획비까지 책정되어 나갔을 것이다. 하지만 스타트업은 광고 기획은 당연하고 카피도 직접 써야 할 것이다. 그래야 비용도 아끼고 하고싶은 메시지를 제대로 전할 수 있게 된다. 약간 투박할 지는 모르지만. 대기업 관리 업무가 몸에 뵌 사람은 후자의 일 처리에 어려움을 느끼는 것이 일반적이다.
스타트업은 멀티 플레이어가 필요하다. 체계적인 대기업 조직에 체형이 맞추어진 사람은 스타트업에서 생활하기 어려운 경우들이 종종있는 것을 보게 된다. 대기업에서 1~2년 정도 재직하다가 대기업 생리가 몸에 안 맞아서 회사를 그만 둔 사람의 경우 스타트업에도 잘 맞을 수 있을 것이다.
글 : 조성주
출처 : http://bit.ly/pPhWDA