고급인력 부족을 부르짖는 기업 VS 정작 다양한 인력활용에는 인색한 기업
맥킨지(Mckinsey report 2012), 딜로이트(Talent Edge 2020), IBM (2010 CHRO study), 맨파워 그룹(Manufacturing talent for the human age)과 같은 세계적인 컨설팅 및 인재파견 회사는 물론이고 World Economic Forum과 같은 국제기구들도 기업이 원하는 인재의 수요과 공급의 심각한 불균형에 대해 우려의 소리를 높이고 있다. 이는 한국의 기업들도 마찬가지인데, 해외대 한인 학생회 혹은 주요 헤드헌팅사 홈페이지를 살펴보거나 기업 인사 담당자들을 만나보면 인력수급에 대한 고충을 쉽지 않게 확인할 수 있다.
하지만 이와 별도로 정작 기업들은 그들이 원하는 다양한 인력들을 확보하고 활용하는데 적극적인가? 혹은 인력수급의 gap을 메꾸기 위한 노력을 적극적이고 지속적으로 하고 있는가?는 별개의 문제인 것 같다. 그런데 이것이 집으로 향하는 여성들과 무슨 관계가 있을까?
정말 이 주제가 여성인력 활용에만 국한된 사안이라고 생각하십니까?
Rory님이 쓴 ‘집으로 향하는 여성’이란 글의 주요맥락은 공감하는 바이나, 개인적으로 국내기업들의 여성인력 활용의지에 있어서만은 공감하기 어려운 부분이 있다. 우선, 경향신문에 따르면(12년 7/9일자) 기업 절반이 채용시 ‘비공개’로 하는 필수조건에 약 48%의 기업(200개사 참여)이 성별이라고 대답했다. 한국경제는(10년 12/19일자) 대기업의 약 21%가 여성채용을 기피한다고 답했다. 대표성이 결여된 자료일수 있지만, 개인적인 경험도 이를 뒷받침한다. 종종 헤드헌팅사로부터 지인중 괜찮은 후보자가 있으면 추천해 달라는 전화를 받곤 하는데, 5건중 3건은이런저런 job qualification을 말하며 조심스럽게 남성으로 해 달라고 주문한다. (우리가 이름만 들으면 다 아는 대기업들이다) 나머지는 후발기업으로 소위 업계 1~2위에 비해 보다 다양한 옵션을 열어 놓아야 하는 경우이거나, 아니면 초기 남성에 한해 포지션을 공지했으나 해당인력이 없어 뒤늦게 성별구분 없음으로 바꾼 경우이다. 나 또한 인사 담당자로서 어쩔수 없는 현실세계(?)에 고개가 끄덕여지기도 하지만, 그 보다 먼저 여성으로서 씁쓸한 마음을 감출수 없다. 도리어 인력의 생산성이나 활용도에 집중하는 기업의 특성상 “왜 꼭 여성인력을 채용해야 하느냐?” 고 반문한다면 교과서적인 답외에 딱히 뭐라 설득할 뽀족한 방법도 없다.
그런데 나는 여기서 이 주제가 미흡한 여성인력 활용, 여성에게 호의적이지 않은 국내기업들의 현실, 여성인력들의 태도 각성에 한한 사안인지 묻고 싶다.
이공계 박사인력들의 직장 선택 기준 – Work and Life Balance 
2010년말 발간된 한국 과학 기술기획 평가원의 ‘이공계 인력 실태조사 보고’에 따르면 국내외 이공계 박사 포닥인력들의 국외 체류희망 이유중 1위가 업무와 생활 환경의 편이(30.1%)이다. 이는 선진 지식습득(29.4%)과 자기 경력 개발유리(14.1%)를 웃도는 수치이다. 더불어 직장 선택 기준도 직장의 안정성, 개인 발전기회 및 지적 도전에 이어 일과 가정생활의 병립이 한 축을 차지하고 있다.
다시 주제로 돌아가서, 집으로 향할 수 밖에 없는 여성들의 주된 이유는 (취업전부터 계획된 자발적 결정이거나 도저히 탁아시설 등 외부 양육비를 감당할 수 없는 경우를 제외하고) 기업내 장시간의 노동관행과 주류(mainstream, 40 ~ 50대 군대를 경험한 남성)위주의 조직문화에 기인하는 바가 크다. 그런데 이런 조직문화가 짧게는 여성인력들에게 불리하게 작용하겠지만 장기적으로는 국내 대기업 다수가 채용 타켓으로 하고 있는 핵심기술을 보유한 국내외 이공계 박사인력들, 해외 선진기업의 핵심 경력사원들의 확보에도 아주 불리하게 작용할 수 있다. 그들에게도 참고 견디며 국내 기업들이 인력 다양성에 대한 성숙한 자세를 가지고 근무외 시간활용에 대해서 관심을 갖길 기다려 달라 주문할 수 있느냐 하는 것이다.
신선이 살아야 명산, 우수한 인재들이 모여 들어야 일류기업
그 어느 때보다 협력과 소통, 다양한 시도와 사고가 요구되는 시대에 시간당 투입되는 노동양만을 기준으로 생산성과 업무성과를 논할수는 없게 될 것이다. 여성은 조직 적응력이 떨어지고 충성도가 낮아서…, 자녀가 생기면 업무에 소홀해져셔… 라고 말하기 이전에 기업들은 기업이 원하는 조직 적응력과 충성도라는 것이 무엇인지, 직원들의 업무 몰입도를 강화하기 위해 어떤 방안들이 있는지 고민해 보았으면 한다. 지금이야 구직자가 넘쳐 이런저런 잣대로 원하는 인력을 수급할 수 있을지 몰라도, 확연히 늘고 있는 여성 대졸자 수, 국내외 박사인력중 여성비율, 다양한 백그라운드의 신세대 직장인들을 포용하기 위해서는 이제는 이런 고민은 필수가 아닐까?
‘산이 높아 명산이 아니라(山不在高) 신선이 살면 명산이 된다(有仙則名)’는 말이 있다. 인력확보에 빗대어 말하면 회사가 크고 연봉을 많이 주어야 좋은 회사가 아니라 우수한 인재들이 일하고자 모여드는 회사가 좋은 회사라는 말쯤으로 해석될 수 있을 것이다. 국내 기업들이 조금은 긴 호흡으로 우수한 인재들은 어떤 회사를 원하는지 회사의 고용 브랜드 (Employment Brand)에 관심을 가져주었으면 한다. 누가 먼저 바뀌어야 하나라는 고루한 질문은 차지하고서라도, 여성이 일하기 좋은 기업이 남성도 일하기 좋은 기업이며, 일하는 사람들이 신바람이 나야 일류기업이 되는 것은 자명한 일이 아닌가?
마지막으로 덧붙여 2009년 12월 29일 아웃백 스테이크 하우스라는 유명 패밀리 레스토랑이 여성 인력 승진에 대한 차별로 19million 달러의 벌금을 받게된 사건이 있었다. EEOC(Equal Employment Oppportunity Commission)는 여성인력에 대한 유리천장(glass ceiling)이 아웃백 스테이크 하우스에 존재하며, 특히 고위 경영진이 되기 위한 필수코스인 kitchen management 포지션에 여성이 의도적으로 배치되지 않는다는 점을 들어 시정안과 함께 벌금을 선고했다. 뿐만 아니라, 작년 7월에는 EU에서 2020년까지 회사 Board member의 40%를 여성인력에 할당해야 한다는 다소 급진적인 정책이 통과되어 이에 대한 찬반의견이 쏟아지기도 했다. 즉, 여성인력의 전략적 활용에 대한 화두는 비단 국내에 한한 것은 아니며, 선진국의 경우 국가적인 차원에서 여러가지 시스템들을 통해 여성인력 활용도를 점차 늘려나가고 있다.
그들이 선진국이기 때문에 우리나라 또한 그들의 제도를 도입해야 한다는 말을 하고자 함이 아니다. 남성과 여성을 편갈라 누구에게 더 유리한 정책을 펼쳐야 한다는 점을 강조하고자 함은 더욱 아니다. 내가 말하고자 하는 바는 이제 좁게는 여성인력 활용, 넓게는 다양한 인력들의 전략적 활용은 거스를수 없는 대세가 되었다는 점이다. 언제까지나 남성만 골라 뽑고, 수년간 키워놓은 우수인력이 일과 가정과의 밸런스 문제로 유실되는 것을 손놓고 보고 있을수 없지 않는가?
글: MBA Blogger
출처: http://mbablogger.net/?p=4622