제프 베조스가 세 살 때 그의 어미니는 제프를 유아용 침대에 재웠다. 그 어린 나이에 제프는 더 이상 유아용 침대를 쓰고 싶지 않다고 생각했다. 제프는 진짜 침대에서 자고 싶다고 말했다. 제프의 안전이 걱정된 엄마는 안 된다고 말했다. 둘은 실랑이를 했고, 그의 어머니는 의견을 받아 들이지 않았다. 어느날 제프의 방에 들어간 어머니는 깜짝 놀랐다. 제프가 드라이버를 손에 쥐고 유아용 침대를 분해하고 있었던 것이다(원 클릭,에서)
이케아는 쓸데 없는 돈을 쓰는 걸 조직적으로 싫어한다. 이런 조직문화의 근원은 이케아의 창업자인 잉바르 캄프라드의 생활태도에 기인한다. ‘이케아, 그 신화와 진실’에서 그런 일화가 참 많이 나오는데, 가장 인상깊은 것으로 그의 동상의 제막식과 관련된 것이다.
캄프라드가 엘름훌트의 초대를 받았을 때 이야기다. 스몰란드의 작은 마을로 1953년 이케아의 첫 매장을 열었다. 마을 한 가운데 캄프라드의 동상이 세워졌고 제막식에서 그가 리본을 자르기로 했다. 때가 되자 캄프라드는 리본을 자르는 대신 조심스레 리본을 풀러 되감고는 시장에게 건네며 말했다.
“이제 이 리본을 다시 쓸 수 있겠군요.”
회사에서 중요한 것들은 대개 규율로 정한다. 그런 규율들은 사람들에게 이런 것을 하고 저런 것을 하면 안 된다고 말한다. 물론 처벌과 보상으로 작동하는 규율이 작동한다. 하지만 명시적이지 않지만 더 효과적인 게 있다. 바로 스토리다.
창업자나 회사의 선구자인 인물들이 회사를 일궈 가면서 보여준 전설적인 일화들이 구전되면서, 그 스토리가 담고 있는 핵심 가치가 조직원의 행동으로 들어나면 상당히 좋은 조직 문화를 갖춘 것이다. 물론 그런 스토리가 약간의 과장이 섞여일 수도 있다. 하지만 근검절약이 중요하다고 생각해서 규율로 정해 놓는 것보다, 이케아처럼 실제로 그런 근검절약이 하나의 이야기로 조직원들에게 공유되는 편이 훨씬 좋다. 아울러 불굴의 의지가 중요하다면, 불굴의 의지가 규율인 것보다, 아마존처럼 (다소 이야기가 과장이것 같지만) 그런 사례가 무엇이 있고 그 회사에 어떤 도움을 줬는지가 이야기 형태로 공유되는 편이 훨씬 낫다.
규율은 행위를 설명하지만, 사람을 움직이는 감동이나 주변 상황이 빠진다. 그래서 규율만으로 좋은 조직문화를 만들기 어렵다. 그럼 스토리를 만들면 좋은데, 이것도 허구면 사상누각이다. 허구이지 않은 진짜 스토리, 그게 조직문화를 움직이는데, 그렇다면 실제 창업자가 그런 의식을 사례로 보여주는 게 진짜 있어야 한다. 그래서 조직문화란 어렵다. 규율로 정하고 그에 반하는 모습을 보여주면, 내가 옆으로 걸어도 넌 앞으로 걸으라고 말하는 꼴이 되니 말이다.