CEO를 위한 효과적인 인센티브 불변의 법칙!

효과적인 인센티브 불변의 법칙!!

직원들에게 동기부여가 되는 가장 좋은 방안은 무엇일까요? 많은 중소기업 CEO들은 인센티브 제도를 우선 고려합니다. 그런데 인센티브 제도를 효과적으로 운영하려면 몇 가지 원칙이 필요합니다.

‘생색내기’ 수준의 인센티브는 최악

수년 전, 유리 그니지(Uri Gneezy)와 알도 러스티치니(Aldo Rustichini) 교수는 흥미로운 실험을 하나 했습니다. 일군의 사람들을 대상으로 50문제의 IQ 테스트를 한 것인데 요구 조건이 특이했습니다. A 그룹은 ‘최선을 다할 것’, B그룹은 정답 하나에 ‘3센트’ 지불, C 그룹은 ‘30센트’, D 그룹은 ‘90센트’ 지불이 그것이었습니다.

그 결과 C 그룹과 D 그룹은 아무런 보상이 없는 A 그룹보다 평균 6개의 정답을 더 써냈습니다. 놀라운 것은 3센트의 인센티브가 있었던 B 그룹의 성적이 가장 저조했다는 사실입니다. 그것은 무엇을 의미할까요? ‘돈’은 중요한 인센티브이긴 하지만, 충분한 액수가 아닌 경우에는 오히려 ‘실험 자체가 전혀 중요하지 않다’는 결과를 보여주었습니다. 물질적 보상은 충분해야 합니다. 쥐꼬리 정도의 인센티브는 오히려 최악의 결과로 이어질 수 있기 때문입니다.

원칙과 기준이 없는 인센티브?

경북에서 철강업을 하는 S 기업은 얼마 전 목표 달성과는 상관없이 영업 사원 한 명에게 자녀 학자금을 지원했습니다. 그런데 이를 비공개로 진행했고 원칙 없이 일회성으로 지급했습니다. 그 결과 성과에 대한 보상이 아니라 특혜라는 인식만 심어주는 결과를 가져왔습니다. 조직 내 위화감만 조성되는 반대의 상황으로 이어진 것입니다.

K 공공기관 산하의 I 병원도 마찬가지입니다. 예산과 인사에 대한 자율권을 부여받은 병원장은 진료 포상금 지급 기준을 정하지 않고, 재량으로 의사를 퇴사시켰습니다. 대신 예산을 자신에게 쓰고 인사권을 자신의 지인들을 새롭게 채용하는 수단으로 사용했습니다. 결국 역량 있는 의사들은 퇴사하고 진료 실적이 좋지 않은 의사들이 늘어나면서 손익 악화로 이어졌습니다. 주관적 평가와 권한 남용이 발생한 것입니다. 전문 경영인에게 위탁하는 경우에도 최소한의 원칙과 기준에 근거한 제도화가 필요합니다.

달성 가능한 목표 vs. 달성하기 어려운 목표

정부의 ‘월드 클래스 300’으로 선정될 정도로 우수한 성과를 자랑하는 화공 약품 제조 기업S사는 목표 달성을 했을 때 인센티브를 지급하도록 제도화되어 있습니다. 문제는 달성해야 할 목표치가 불가능한 수준이라는 데 있었습니다. 지금껏 지급된 사례도 없을 뿐 아니라 직원들도 애초에 불가능한 목표로 인식하게 되었습니다. 동기 부여가 되지 않는 유명무실한 제도로 전락한 경우입니다.

카메라 취급 기업인 K사는 반대의 경우입니다. 이 회사의 한 영업 사원은 목표를 초과 달성하면 매월, 매 분기마다 이월시킵니다. 개인별 목표 수준을 초과 달성분에 대한 보상 차원이 아니라 최소 할당량 수준으로 관리하기 때문입니다. 목표가 쉽거나 운이 좋아 목표 달성을 하고 나면 남은 기간 동안 노력할 필요가 없다고 생각하게 됩니다.

이런 경우 기본 목표량보다 훨씬 초과할 때는 추가 보너스를 지급하는 것이 좋습니다. 목표는 달성 가능한 수준으로 하되 업무를 소홀히 하면 이루기 어려운 정도가 적당한 것입니다.

효과적인인센티브제를 위한 원칙
인센티브의 제도화 + 적정 수준의 목표 설정 + 목표 달성에 상응하는 보상 체계 정립

글 : IBK컨설팅센터 이상범 책임 컨설턴트
출처 : http://blog.ibk.co.kr/789