회사와 직원 사이에 발생하는 다툼 가운데 임금 · 각종 수당 지급과 함께 많은 지분을 갖고 있는 게 연차휴가 사용 및 휴가수당 지급과 관련된 문제다. 근로기준법이 연차휴가 기준에 대해 명확하게 정의를 하고 있지만 막상 이를 운영하는 기업 입장에서는 사업장 경영환경이 모두 달라 의도치 않은 법률 위반이 발생하거나 규칙을 일부 위반할 수밖에 없는 경우가 있기 때문.
특히 연차휴가 사용, 연차휴가수당 지급, 1년 미만을 근무한 직원 혹은 계약직에 대한 연차수당 지급 등 법적 기준에 따라 제도를 운영하려면 이에 대한 적극적인 관심과 노력이 필요하다.
연차휴가의 정의=① 회사는 1년간 80% 이상 출근한 직원에 대해 15일의 유급휴가를 줘야 하며 입사 후 만 1년이 지나지 않은 근로자에 대해선 1월 개근 시 1일의 유급휴가를 줘야 한다.
② 회사는 직원의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 휴가일수를 15일로 하고 직원이 전항에 따라 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 공제한다(이 규정 개정이 국회에서 논의되고 있으며 조만간 폐지될 것으로 보인다).
③ 회사는 1년 이상 계속 근로한 직원에게 근속년수 2년마다 15일에 1일을 가산한 유급휴가를 줘야 하며 이 경우 총 휴가일수는 25일을 초과하지 않는다. 다시 말해 2년차에는 15일, 3~4년차에는 16일, 5~6년 차에는 17일의 휴가가 발생하며 21년차 이후에는 25개의 연차휴가를 부여하면 된다.
④ 회사는 휴가를 직원이 청구한 시기에 줘야 하며 그 기간에 대해 급여를 지급해야 한다. 다만 직원이 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 미루거나 당겨 사용하게 할 수 있다.
⑤ 발생한 연차유급휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸되며 원칙적으로 사용하지 못한 휴가에 대해서는 다음 년도 초에 수당으로 보상해야 한다.
연차휴가의 부여기준=연차휴가를 사용하기 위해서는 1년 이상 계속 근로해야 하고 소정근로일을 기준으로 80% 이상 출근해야 한다. 다만 근속기간이 1년 미만이거나 기간제 계약직인 경우 입사 후 1월간 개근 시 1일의 연차휴가가 발생한다.
① ‘1년간 또는 1월간’의 기산 : 원칙적으로 해당 직원이 채용된 날로부터 1년 또는 1월을 계산해야 하지만 편의상 회계연도를 기준으로 하거나 또는 특정일로부터 기산할 수도 있다. 보통 관리상 편의를 위해 회계연도인 매년 1월 1일～12월 31일을 기준으로 산정하는 기업이 많습니다만 이 경우 직원에게 불이익이 없어야 한다.
② ‘출근 또는 개근’의 의미 : 월이나 연도를 기준으로, 근로의무가 있는 날의 80% 이상 출근하거나 또는 개근한 경우에는 연차휴가가 발생한다. 따라서 근로의무가 없는 날인 휴일, 병가, 정당한 쟁의행위기간, 육아휴직 기간 등은 80% 이상을 산정하는 기간에 포함되지 않는다. 결국 1년 내내 휴업하여 소정근로일이 0일인 경우 등의 특별한 사정이 없는 한 연차휴가는 발생하게 된다.
③ ‘출근한 것으로 본다’의 해석=예컨대 육아휴직으로 1년 이상 휴업하고 복직한 직원의 연차를 산정하는 경우 ‘출근한 것으로 본다’에 대한 해석이 필요하다. 이에 대해 노동부는 1년의 계속근로에 대한 보상이라는 연차휴가의 취지상 1년 전체를 휴업한 경우에는 연차가 발생하지 않는다고 보고 있다. 다만 각종 인사규정이나 규칙을 통해 특정 휴가, 휴직을 소정근로일에 포함하되 출근하는 것으로 간주한다면 연차휴가를 부여해야 한다.
연차유급휴가의 계산=법이 정한 기준에 따라 최초 15일로 시작하여 최대 25일까지 연차휴가가 발생하지만 연차휴가의 일수산정은 직원의 계속근로연수와 출근율에 따라 다르게 계산된다.
연차휴가 일수에서는 휴일 등 근로의무가 면제되는 날은 제외해야 한다. 예컨대 직원이 주휴일을 끼고 휴가를 청구한 때에는 주휴일은 연차휴가에 포함되지 않는다. ‘근로의무가 있는 날’에 이를 면제하는 것이 휴가인 만큼 유급이든 무급이든 애초부터 근로의무가 없는 날을 휴가로 사용할 수는 없기 때문. 다만 토요일과 같이 무급으로 쉬는 휴일의 경우에는 휴가기간에 포함되는 것으로 본다.
직원에 대한 복지혜택=임금 외에 직원의 생활보장과 직장만족 더 나아가서 회사와의 공동체적 유대감을 향상시키기 위해서는 근로의 대가 이외에 생활안정이나 인간적 대우를 더하여 지급하는 것을 통틀어서 복지혜택이라고 한다. 이런 복지혜택은 임금과 달리 일정 조건을 충족하는 모든 조직구성원 혹은 집단에게 동일하게 기회가 주어지며 현금이나 통화 이외의 형태로 지급되는 것이 대부분이다.
복지혜택은 직원에 대한 회사의 자발적인 혜택 내지는 배려의 관점에서 실시되어 오던 것이 오늘날에는 제도적으로 의무화되는 경향이 커짐으로써 법률에 편입된 법정 복지혜택과 회사의 선택에 따라 지원되는 법정 외 복지혜택으로 구분하게 됐다.
① 법정 복지혜택=대표적인 법정 복지혜택은 일명 ‘4대보험’으로 불리는 사회보험제도로, 사회보험이란 ‘국민 또는 시민의 기본적인 사회 보장을 목적으로 건강, 실업, 산재 등의 사고를 대비해 국가나 공공기관이 관리하는 강제보험’을 의미한다.
우리나라의 사회보험은 고용보험·산재보험·건강보험·국민연금 등이 있으며, 고용보험, 건강보험, 국민연금은 근로자와 사업주가 50%씩 나눠 부담하며 산재보험은 사업주가 100% 부담하도록 정해져 있다.
특히 고용보험은 퇴사 후 실업급여 수급과도 연계되어 있는 사회보험이므로, 직원의 안정적 경제활동과 생계유지를 위하여 법이 정한 기준에 맞춰 가입과 보험료 납부를 유지해야 한다.
이 외의 법정 복지혜택으로 여성 직원이 월 1회 사용할 수 있는 생리휴가, 최장 90일(쌍둥이 이상은 120일)의 출산전후휴가, 자녀 양육을 위해 1년 기간 내에서 신청할 수 있는 육아휴직이나 단축근로 등 자녀의 출산과 육아를 지원하는 휴가제도와 직장 내 성희롱 예방교육이나 산업안전을 위한 의무교육 등이 있으며, 그 밖에 직원의 건강관리를 위한 건강검진제도가 있다.
② 법정 외 복지혜택=전 직원에게 동일하게 적용하는 하계휴가, 결혼·사망 등과 관련한 경조사휴가나 축의금, ‘떡값’ 등의 명절 상여금, 개인적인 이유로 인한 부상·질병에 대한 병가의 허용 등이 일반적인 법정 외 복지혜택이라고 할 수 있다.
외형적 성장을 이뤄 더 많은 지원이 가능해진 기업은 주택구입 보조 또는 (자녀)학자금 지원, 안정적 출퇴근을 위한 통근버스 운영, 헬스 또는 육아시설 등 사내 복지시설 설치 및 운영, 기타 동호회 활동 지원 등을 제공하기도 한다.
법정 외 복지제도는 회사가 이를 제도화 하거나 운영해야 할 의무가 있는 것은 아니나 능력 있는 직원의 고용 및 유지를 위해 시행하는 경우가 많으며, 창업자가 기업의 사회적 책무를 우선시할 때에도 경영여건과 관계없이 시행하기도 한다.
법정 외 복지혜택은 의무사항이 아니므로 합리적인 범위에서 운영여부를 선택할 수 있으나, 직원들이 제도에 혼란과 불화가 생기지 않도록 일관성 있는 적용을 해야 한다. 상황이나 직원에 따라 원칙과 기준 없이 제도를 적용하거나 적용을 제외하다 보면 이에 불만을 가진 핵심인재의 이탈이나 전체적인 사내분위기 저하가 발생할 가능성이 크기 때문이다.
※ 이 글은 서울창업허브(http://seoulstartuphub.com/)와 공동 기획, 진행한 것입니다. 관련 내용 원문은 서울창업허브 홈페이지에서 확인할 수 있습니다.
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