인재 채용·유지 모두 잘하려면? “브랜딩부터 다시”

‘War for Talent’라는 말이 있다. 채용 프로세스 과정에서 구직자가 회사를 찾고 어필하는 대신 이제는 기업이 직접 필요한 인재를 찾아 경쟁해야 한다는 뜻이다. 또 이는 인재 채용에 드는 비용뿐 아니라 회사가 필요로 하는 핵심 역량을 갖춘 인재, 가치에 맞는 인재를 구하지 못하는 비용을 간과할 수 없는 현황을 보여준다.

실제로 스타트업과 중소기업이 품는 인재채용에 관한 고민은 성장 단계와 규모와 무관하게 끝이 없다. 공고 작성부터 홍보 채널과 면접, 통보까지 전체 프로세스를 어떻게 구성할지, 대기업을 제치고 좋은 인재를 포섭하기 위해 장점과 차별점은 어떻게 표현할지가 그 예다. 서울산업진흥원이 9일 서울 강남 SETEC에서 진행한 HR TOK 인사 네트워크 세미나 2회차에서 은진기 잡플래닛 이사는 이와 관련한 HR 전략으로 ‘고용주 브랜딩(Employer Branding)’을 제시했다.

고용주 브랜딩이란 잠재적인 채용후보자에는 자사를 일하기 좋은 직장으로 여기게 하는 동시에 기존 임직원에는 계속 그곳에서 일해야 하는 이유를 제시하는 활동을 가리킨다. 이 과정에서 핵심 관리요소인 ‘고용주 브랜드’는 대중이 개별 기업 혹은 특정 기업 유형에 대해 떠올리는 이미지를 말한다. 공기업이 안정적이지만 역동성은 비교적 낮다고 여겨지거나 실리콘밸리 스타트업은 역동성이 크고 평등한 기업문화를 갖췄지만 경쟁이 치열하고 야근이 잦다는 인식이 대표적이다.

은진기 이사는 “고용주 브랜딩을 제대로 하지 않으면 회사의 가치나 일하는 방식, 문화와 맞지 않는 후보자가 지원할 가능성이 높다”며 이들을 채용함으로써 치러야 하는 비금전적 비용도 큼을 지적한다. 또 최근 채용 시장에 발을 들인 밀레니얼 세대는 연봉, 복리후생뿐 아니라 성장가능성과 워라밸, 동료의 능력까지 모두 고려하기 때문에 이러한 수요를 채워주지 않는 곳이라면 굳이 참지 않는다는 것. 따라서 단순히 ‘여기서 일을 하면 좋다’가 아니라 자사 업무 방식과 추구하는 인재상부터 이곳을 직장으로 택할 이유를 대외적으로 알려야 한다. 이와 관련해 좋은 사례로 꼽힌 곳으로는 쟈포스와 제니퍼소프트, 그리고 배민과 카카오가 있었다. 이들 기업은 모두 공개적으로 기업 문화와 경영 철학, 직무별 업무프로세스를 정리, 명시하고 있다.

고용주 브랜딩이 HR 영역에서 중요한 키워드로 떠오른 데에는 몇 가지 이유가 있다. 우선 다양한 플랫폼이 등장하면서 실무자는 근무 경험을, 구직자는 면접이나 구직 경험을 공유하기 쉬워졌다는 점이다. “지금은 좋은 경험, 나쁜 경험을 모두 공유하는 시대다. 국내 구직자를 대상으로 설문한 결과 지원한 기업의 평판을 온라인으로 조사하는 데 보통 30분~1시간 가량을 들이고 있으며 3시간 이상을 들인다는 답변도 12%가 넘었다. 좋은 스펙 인재일수록 선택권이 넓기 때문에 더 까다롭기 마련이고 조사 시간 역시 더 길어진다.” 그러면서 은 이사는 “답변자 85%는 이미 합격했어도 평판이 나쁘면 입사하지 않겠다고 했다”며 이렇게 온라인에서 퍼지는 정보와 대외적 이미지는 결국 회사 제품과 서비스 판매에도 영향을 미친다고 설명했다.

이어 은 이사는 효과적인 고용주 브랜딩을 위한 4단계 워크 프로세스를 소개했다. 그 첫 단계는 내부 점검. 이 과정에서는 기업 내부의 상황을 살피고 기존 임직원은 자사를 어떻게 인식하는지 조사한다. 이와 함께 채용해야 할 인재는 누구이고 자사가 필요로 하는 핵심 역량은 무엇인지도 정해야 한다. 두 번째 단계는 외부 조사다. 여기서는 회사의 대외적인 이미지가 어떤지를 조사하기 위한 다양한 채널을 활용할 필요가 있다. 채용 과정에서 지원자에 설문을 돌리거나 헤드헌터, 대학 커리어센터 혹은 잡플래닛, 블라인드를 비롯한 온라인 플랫폼을 활용할 수도 있을 것이다.

세 번째는 전략 구축 단계다. 은 이사는 “앞의 두 단계를 거쳐보면 기업 10곳 중 7곳은 외부 평판과 내부에서 인식하는 이미지가 다르다는 걸 발견할 것”이라며 이에 대해 크게 4가지 대응 전략을 제안했다. ▲외부 평판에 내부가 공감하지 않는다면 홍보 전략을 바꿀 것 ▲내부 만족도는 높지만 이것이 알려지지 않았다면 홍보 채널과 메시지를 늘릴 것 ▲ 대내외적 이미지가 모두 긍정적이고 서로 같다면 점검과 개선을 이어갈 것 ▲대내외적 이미지가 모두 부정적이고 서로 다르다면 브랜딩보다는 내부 변화를 우선할 것.

방향을 정했다면 인재상과 탤런트 전략을 반영해 EVP(직원 가치 제안)를 도출할 차례다. 타겟으로 삼은 인재들이 선호할 만한 자사의 강점과 차별점을 추려 브랜딩 포인트와 핵심 메시지를 발굴해야 한다. 여성이 다니기 좋은 기업, 빠르게 성장하는 기업이 그 예. 포인트를 집고 나면 효과적인 콘텐츠 개발이 뒤따른다. 은진기 이사는 “스타트업은 의사결정 단계가 압축적인 덕에 이 부분은 오히려 대기업보다 유리하다”며 “진정성 있고 효과적인 메시지를 이미지나 영상으로 만들라”고 조언했다.

마지막은 본격적인 브랜딩 활동 단계다. 여기서 은 이사가 강조한 것은 ‘후보자 경험 관리.’ “구직자에 기업 채용 절차에서 개선이 필요한 부분이 무엇이냐 물으면 ‘탈락 사유 통지’를 꼽는다”며 “90% 이상은 탈락하더라도 면접 경험이 긍정적이었다면 다시 지원하거나 지인에 지원을 추천할 것이라 답했고 88%는 그 기업 상품이나 서비스를 이용할 것이라 답했다”는 것. 그러면서 은 이사는 “지원부터 합격자 발표까지 의사결정이 비교적 빠르다는 점에서 스타트업과 중소기업은 후보자 경험 관리 역시 대기업보다 유리하다”며 지원자에 면접관, 리쿠르터에 대한 피드백을 설문하고 이를 반영, 채용 프로세스를 개선하는 한편 “적어도 면접 단계 후보자라면 전화로 구체적인 탈락 사유를 설명하라”고 전했다.

그밖에도 스타트업 채용 과정에 대한 조언으로 너무 창의적인 직무 제목보다는 SEO를 고려해 제목과 이름을 지을 것, 채용 포지션의 미션과 의미, 중요성, 필요 역량과 경험을 구체화할 것과 홈페이지나 SNS를 비롯한 채널을 충분히 활용할 것을 주문했다. 또 모바일에서 채용 정보를 찾는 비중이 50% 이상임을 염두에 두고 콘텐츠를 만들라는 언급도 이어졌다.