이 글은 최앤리법률사무소 김승균 변호사의 기고문입니다. 스타트업을 위한 양질의 콘텐츠를 기고문 형태로 공유하고자 하는 분이 있다면 벤처스퀘어 에디터 팀 editor@venturesquare.net으로 연락 주시기 바랍니다.
경업금지의무에 대한 이해와 스타트업의 대응 방안
최근 스타트업들이 성장함에 따라 기존 직원이나 스타트업의 기술, 노하우를 관리하던 주요 임원이 회사를 퇴사한 후 경쟁 업체를 설립하거나 취업하는 문제가 빈번하게 발생하고 있습니다. 이와 관련해 많은 대표님들이 경업금지의무에 대한 법리, 사전 계약체결로 이러한 문제가 해결 가능한지와 실질적인 제재 가능성에 대해 문의를 주십니다. 이번 칼럼에서는 경업금지의무의 개념, 적용 범위, 스타트업에서의 대응 방안에 대해 살펴보겠습니다.
경업금지의무란?
경업금지의무는 근로자나 임원이 재직 중 또는 퇴사 후 일정 기간 동안 동일 업종에서 경쟁하는 기업에 취업하거나, 경쟁 사업을 직접 운영하지 못하도록 하는 의무를 의미합니다. 이 의무는 근로자의 이직을 제한하거나 경쟁사를 통한 부정한 이익을 방지하기 위해 설정됩니다.
우리나라에서 경업금지의무는 주로 상법 제17조와 민법 제681조에 근거합니다. 상법 제17조는 상업 사용인에 대해 경업금지의무를 규정하고 있으며, 민법 제681조는 수임인이 본인의 허락 없이 자신을 위해 거래를 하지 못하게 하고 있습니다. 특히 스타트업처럼 핵심 인력의 역할이 큰 조직에서는 경업금지에 관한 규정이 매우 중요한 역할을 합니다.
그러나 실무에서의 대부분의 경업금지는 상기 상법, 민법의 일반조항에 기대는 것이 아닌 실제 경업금지의무의 내용이 포함된 근로계약의 체결 또는 경업금지의무계약을 별도로 체결함으로써 근로자를 구속하고 있습니다. 해당 계약의 내용은 통상적으로 재직중 및 퇴사 후 1년 내지 2년간의 기간 동안 동종업계에 취업할 수 없다는 내용이고, 그러한 의무 위반에 대한 위약벌을 정액으로 정해 두는 경우가 많습니다.
경업금지의무의 적용 조건
대법원은 경업금지의무를 인정하기 위해 몇 가지 기준을 제시하고 있습니다(2016. 10. 27., 2015다221903ㆍ221910). 대표적인 요건을 분설하면 다음과 같습니다.
i) 합리적인 제한 기간: 우리 법원은 경업금지 기간을 지나치게 길게 설정하는 경우 해당 기간을 초과하는 경업금지의무에 대해서는 이를 직권으로 무효하다고 판단하는 경향이 있습니다. 일반적으로 1년에서 2년 정도의 기간이 적절하다고 보며, 이 이상의 기간은 경업금지의무의 정당성을 입증하기 어려울 수 있습니다.
ii) 경쟁 업종의 범위의 명확성: 경업금지의 대상이 되는 업종이나 활동의 범위는 명확해야 합니다. 경쟁업체나 사업 영역이 모호하면 법원은 경업금지의 타당성을 부정할 수 있습니다.
iii) 보호할 이익의 존재: 사용자의 영업비밀(부정경쟁방지법 제2조 제2항) 뿐만 아니라, 그 정도에 이르지 않더라도 사용자만이 가지고 있는 노하우, 고객관계, 영업상 신용의 유지 등을 요건으로 설시하고 있으며, 이에는 주로 회사의 핵심 기술, 사업 정보 등이 해당합니다.
iv) 보상 제공 여부: 회사가 경업금지의무를 강제하기 위해서는 퇴사 후 일정 기간 동안의 생활 보장을 위한 보상 제공이 중요한 요소로 작용할 수 있습니다. 회사가 적절한 보상을 제공하지 않으면 경업금지조항은 무효화될 가능성이 큽니다.
위에서 볼 수 있듯, 법원은 한가지 기준이 아니라 해당 경업금지조항이 상기의 요건들을 전반적으로 고려했을 때, 사업이익의 유지와 직업선택의 자유가 서로 균형을 이루었는지를 파악하여 경업금지의무의 유효성을 판단하게 됩니다.
경업금지의무와 관련된 사례
종전 대법원은 “중개무역회사에서 근로하던 근로자가 경쟁관계에 있는 중개무역회사를 설립한 사안에서, 경업금지약정 위반을 이유로 하여 근로자를 상대로 손해배상을 청구한 사안에서, 근로자가 고용기간 중에 습득한 기술상 또는 경영상의 정보를 활용하여 영업을 하였다고 하더라도, 그 정보는 이미 동종업계 전반에 어느 정도 알려져 있었던 것으로, 설령 일부 구체적인 내용이 알려지지 않은 정보가 있었다 하더라도 이를 입수하는데 그다지 많은 비용과 노력을 요하지는 않았던 것으로 보이고, …(후략)”이라고 판시하여 위의 요건 중 ” iii) 보호할 이익의 존재”가 충족되지 않음을 이유로 경업금지가 무효라고 판단한 바가 있습니다(대법원 2010. 3. 11., 2009다82244).
스타트업에서의 경업금지 대응 방안
따라서 대표님들이 운영하시는 스타트업은 핵심 인재의 이직에 따른 위험을 줄이기 위해 경업금지조항을 계약서에 명시할 필요가 있겠습니다. 그 범위를 과도하게 규정하지 않고(1년 내지 2년 정도의 기간을 권해드립니다), 퇴직금 외에 적정한 보상을 제공하며(연봉의 2~30%내외를 권해드립니다), 경쟁 업종의 범위를 명확히 하여 상기 대법원이 설시한 요건에 최대한 부합하는 경업금지약정을 체결하신다면 경업금지를 유용하게 사용하실 수 있겠습니다.
더불어, 비밀유지계약(NDA)과 병행하는 방식으로, 경업금지의무와 함께 비밀유지계약을 체결하여 핵심 기술이나 영업비밀이 외부로 유출되지 않도록 하는 방법도 있겠습니다. 이는 법적 분쟁 시 중요한 증거로 활용될 수 있습니다.
결론
경업금지의무는 스타트업에서 핵심 인재의 유출로 인한 피해를 막기 위한 중요한 수단입니다. 그러나 이를 실효성 있게 적용하려면 합리적인 기간, 명확한 범위, 적절한 보상 및 손해배상액의 예정 등이 필수적입니다. 경업금지조항을 도입할 때는 법률 전문가의 도움을 받아 법적 분쟁을 최소화하고, 스타트업의 안정적인 성장을 도모하는 것이 바람직합니다.
그럼에도 경업금지와 관련하여 분쟁이 발생하는 경우, 사용자인 대표님들께서는 법원을 통하여 전직금지가처분, 경업금지가처분 등의 가처분 청구 또는 예정된 손해배상액을 청구함으로써 기업의 핵심 기밀이 유출되는 등의 피해를 방지하실 수 있겠습니다.
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