이 글은 최앤리 법률사무소 김상훈 변호사의 기고문입니다. 스타트업을 위한 양질의 콘텐츠를 기고문 형태로 공유하고자 하는 분이 있다면 벤처스퀘어 에디터 팀 editor@venturesquare.net으로 연락 주시기 바랍니다.
최근 고(故) 오요안나 사건과 관련하여 직장 내 괴롭힘 문제가 사회적 논란으로 떠오르고 있습니다. 직장 내 괴롭힘 문제는 단순히 개별 조직의 문제가 아니라, 우리 사회 전반에 걸쳐 존재하는 구조적인 문제로 자리 잡고 있습니다. 특히, 위계적인 조직 문화가 강한 한국 사회에서는 이러한 문제가 더욱 심각하게 나타나며, 많은 피해자들이 신고조차 하지 못한 채 고통을 감내하고 있는 실정입니다.
이번 사건은 특히 조직 내 권력 관계에서 발생하는 직장 내 괴롭힘의 문제를 다시금 상기시키는 계기가 되었습니다. 직장 내 괴롭힘은 단순한 감정 싸움을 넘어 조직 구성원의 정신적·신체적 건강에 심각한 영향을 미칠 수 있는 중대한 문제이기에 법적으로 직장 내 괴롭힘이 무엇인지 근로자가 이에 대응할 수 있는 방안은 무엇인지에 대해 살펴보겠습니다.
1. 직장 내 괴롭힘이란?
직장 내 괴롭힘은 근로기준법 제76조의2에서 구체적으로 규정하고 있습니다. 이에 따르면 ‘사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’를 직장 내 괴롭힘으로 정의합니다. 이러한 직장 내 괴롭힘의 정의에 따라 직장 내 괴롭힘을 구성하기 위해서는 크게 3가지 요소들이 충족되어야 합니다.
첫째, 직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 그 행위가 우위를 이용한 행위이어야 합니다. 여기에서 ‘우위’란 단순히 직급상의 상하관계를 의미하는 것이 아니라, 근무 경력, 인적 네트워크, 권력 등을 포괄하는 개념입니다. 예를 들어, 상사가 신입 직원에게 과도한 업무를 부여하거나 부당한 지시를 내리는 경우는 물론이고 동료들이 특정 직원을 고립시키는 경우에도 우위를 이용한 행위에 해당할 수 있습니다.
둘째, 업무상 적정 범위를 초과한 행위에 해당해야 합니다. 업무와 관련이 없거나 불필요하게 과도한 지시를 하거나, 고의적으로 반복적인 단순 작업을 시키는 경우를 포함합니다. 또한, 업무와 무관한 사적 심부름을 시키거나, 회식 참여를 강요하는 행위 역시 업무상 적정 범위를 초과한 행위로 판단될 수 있습니다.
셋째, 피해자의 고통 또는 근무환경 악화가 발생해야 합니다. 직장 내 괴롭힘은 단순한 불쾌감을 넘어서 심리적 고통이나 업무 수행이 어려워지는 상황을 초래해야 인정받을 수 있습니다. 반복적인 언어 폭력, 공개적인 모욕, 고의적 배제 등이 이에 해당합니다.
그렇다면 이러한 직장 내 괴롭힘의 구체적 유형과 사례를 살펴보고, 발생한 상황이 신고가 필요한 사례에 해당하는지 신중히 판단할 필요가 있습니다.
2. 직장 내 괴롭힘의 유형과 사례
직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 앞서 언급한 세 가지 요소가 충족되어야 하기에, 일부는 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는 경우가 아닌지 의문이 생길 수 있습니다. 그러나 직장 내 괴롭힘은 생각보다 다양한 형태로 발생하며, 그 주요 유형은 다음과 같습니다.
폭행, 협박, 신체적 접촉 등을 통해 피해자에게 신체적 고통을 가하는 신체적 괴롭힘이 그중 하나입니다. 이는 상사가 직원에게 불필요하게 신체적 접촉을 하거나 위압적인 태도로 협박하는 사례로 나타나기도 합니다. 정신적 괴롭힘은 언어적 폭력, 모욕, 비하 등을 통해 정신적 고통을 유발하는 경우를 말하며, 회의 중 공개적으로 질책하거나 외모나 성격을 비하하는 발언, 지나친 감정적 폭언 등이 이에 해당합니다.
이러한 직접적인 괴롭힘 외에도 사회적 고립은 직장 내 괴롭힘의 한 유형에 해당합니다. 여기서 사회적 고립이란 특정 근로자를 의도적으로 배제하고 고립시키는 행위를 말하며, 회의나 회식 등 공식적·비공식적 자리에서 특정 직원을 제외하거나 중요 업무에서 지속적으로 배제하는 사례가 대표적입니다. 이와 함께 업무적 괴롭힘도 흔히 발생하는 직장 내 괴롭힘 유형 중 하나입니다. 이는 불필요하거나 과도한 업무를 부여하거나 업무를 부당하게 축소·배제하는 경우로, 근로자에게 본인의 직무와 관련 없는 잡무를 반복적으로 지시하거나 의도적으로 지나치게 많은 업무를 부여하는 상황이 이에 해당합니다.
직접적, 간접적 괴롭힘 이외에도 근로자에 대한 사생활 침해가 직장 내 괴롭힘으로 인정되는 경우가 있습니다. 사생활 침해는 근로자의 사적 영역을 침해하거나 개인적인 정보를 동의 없이 공개하는 행위를 포함합니다. 예를 들어 근로자의 가족사항이나 개인적인 취향 등을 직장 내에서 공개적으로 언급하거나 이를 강제로 공유하도록 요구하는 사례가 이에 해당합니다.
3. 직장 내 괴롭힘 대응방안
이처럼 직장 내 괴롭힘은 언제나 발생할 수 있는 문제이기에 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 취할 수 있는 대응방안을 미리 숙지하는 것이 중요합니다.
근로기준법 제76조의3에서는 직장 내 괴롭힘 발생 시의 조치를 명확히 규정하고 있습니다. 이에 따르면, 누구든지 직장 내 괴롭힘 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있으며 사용자는 해당 사실에 대해 객관적이고 공정한 조사를 실시하고 피해 근로자를 위한 적절한 조치를 취해야 한다고 규정하고 있습니다. 더불어 신고를 한 자에 대해 불이익을 주는 행위를 금지하고 있으므로, 법규 상으로는 피해를 입었거나 괴롭힘을 목격한 경우에도 주저하지 않고 신고할 수 있도록 보장하고 있습니다. 이처럼 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우에는 사용자에게 신고를 하는 것이 가장 첫번째 대응방안일 것입니다. 이때, 괴롭힘의 내용, 발생 시점, 피해 상황 등을 구체적으로 기록하고 관련 증거(녹음, 이메일, 메신저 대화 등)를 확보하는 것이 중요합니다.
다만, 회사가 내부 신고 후에도 적절한 조치를 취하지 않거나, 신고 자체를 막는 경우 고용노동부에 신고할 수 있습니다. 고용노동부는 조사를 통해 직장 내 괴롭힘이 인정되면 회사에 시정조치를 명령합니다. 또한, 직장 내 괴롭힘이 심각하여 피해자가 심각한 신체적·정신적 피해를 입은 경우에는 형사 고소나 민사 소송을 통해 가해자와 사용자에게 법적 책임을 물을 수 있습니다.
그러나 회사 내부에서 괴롭힘을 신고하는 과정에서 주변의 시선이나 불이익에 대한 두려움으로 눈치가 보일 수 있는 현실적인 어려움이 존재합니다. 이에 직장 내 괴롭힘 문제는 근로자 개인의 대응만으로는 근본적인 해결이 어렵습니다. 조직 차원에서는 직장 내 괴롭힘이 발생하지 않도록 전 직원을 대상으로 직장 내 괴롭힘 예방 교육의 정기적 실시, 모호할 수 있는 직장 내 괴롭힘의 의미에 대해 명확한 규정 마련, 익명 신고 시스템 구축과 같은 신고 절차의 편의성을 보장할 필요가 있겠습니다.
4. 맺음말
직장 내 괴롭힘은 개별 조직의 문제가 아닌 사회 전반에 걸친 구조적 문제입니다. 근로자의 인권을 보호하고, 건강하고 생산적인 조직 문화를 형성하기 위해서는 법적·제도적 장치를 강화하는 한편, 기업의 자발적인 개선 노력도 필요합니다. 피해자들이 더 이상 고통을 혼자 감내하지 않고, 보호받을 수 있는 직장 환경이 마련되길 기대합니다.
- 관련 칼럼 더보기
Workplace bullying: a reality we can no longer ignore
This article is a contribution by Attorney Sanghoon Kim of Choi & Lee Law Firm. If you would like to share quality content for startups in the form of a contribution, please contact the Venture Square editor team at editor@venturesquare.net.
Recently, the issue of workplace bullying has become a social issue in connection with the case of the late Oyoanna. The issue of workplace bullying is not simply a problem of individual organizations, but is a structural problem that exists throughout our society. In particular, this problem is more serious in Korean society, where hierarchical organizational culture is strong, and many victims are suffering without even reporting it.
This incident has served as an opportunity to once again remind us of the problem of workplace bullying, especially in the power relations within an organization. Workplace bullying is a serious problem that can have a serious impact on the mental and physical health of members of an organization, beyond a simple emotional fight. Let’s take a look at what workplace bullying is in legal terms and what measures workers can take to respond to it.
1. What is workplace bullying?
Workplace bullying is specifically stipulated in Article 76-2 of the Labor Standards Act. According to this, workplace bullying is defined as “an act in which an employer or employee uses his or her superior position or relationship in the workplace to cause physical or mental pain to another employee or worsen the work environment beyond the appropriate scope of work.” According to this definition of workplace bullying, three major elements must be met in order to constitute workplace bullying.
First, in order for it to be considered workplace bullying, the act must be an act of taking advantage of superiority. Here, “superiority” does not simply mean superior-subordinate relationships in terms of rank, but also encompasses work experience, personal networks, and power. For example, it can be considered an act of taking advantage of superiority when a supervisor gives excessive work to a new employee or gives unreasonable instructions, or when colleagues isolate a specific employee.
Second, it must be an act that exceeds the appropriate scope of work. This includes giving unnecessary and excessive instructions that are unrelated to work, or intentionally ordering repetitive and simple tasks. In addition, ordering someone to run personal errands unrelated to work or forcing someone to attend a company dinner can also be considered an act that exceeds the appropriate scope of work.
Third, the victim must suffer or the work environment must deteriorate. Workplace bullying must go beyond simple discomfort and cause psychological distress or make it difficult to perform work. This includes repeated verbal abuse, public humiliation, and intentional exclusion.
If so, it is necessary to look at the specific types and instances of workplace bullying and carefully consider whether the situation that occurred constitutes a case that requires reporting.
2. Types and cases of workplace bullying
Since the three elements mentioned above must be met in order to constitute workplace bullying, some may wonder if this does not constitute workplace bullying. However, workplace bullying occurs in more diverse forms than you might think, and the main types are as follows:
Physical harassment is one of them, which causes physical pain to the victim through assault, threats, physical contact, etc. This can also be seen in cases where a supervisor makes unnecessary physical contact with an employee or threatens them in a coercive manner. Mental harassment refers to cases where mental pain is caused through verbal abuse, insults, and belittling, such as publicly reprimanding during a meeting, making disparaging remarks about appearance or personality, and excessive emotional abuse.
In addition to this direct bullying, social isolation is a type of workplace bullying. Here, social isolation refers to the act of intentionally excluding and isolating a specific worker. Representative examples include excluding a specific worker from formal or informal settings such as meetings or company dinners, or continuously excluding them from important tasks. In addition, work-related bullying is also a common type of workplace bullying. This refers to cases where unnecessary or excessive work is assigned, or work is unfairly reduced or excluded. This includes situations where workers are repeatedly instructed to do chores unrelated to their jobs or are intentionally assigned excessive amounts of work.
In addition to direct and indirect harassment, there are cases where invasion of privacy of workers is recognized as workplace harassment. Invasion of privacy includes acts that invade the private space of workers or disclose personal information without consent. For example, cases where workers are publicly mentioned or forced to share family information or personal preferences in the workplace are included.
3. Measures to counter workplace bullying
Because workplace bullying is a problem that can occur at any time, it is important to know in advance what countermeasures to take when workplace bullying occurs.
Article 76-3 of the Labor Standards Act clearly stipulates measures to be taken when workplace bullying occurs. According to this, anyone who becomes aware of workplace bullying may report it to the employer, and the employer must conduct an objective and fair investigation into the facts and take appropriate measures for the victimized worker. In addition, since it prohibits any act of disadvantage to a reporter, the law guarantees that even if you have suffered damage or witnessed bullying, you can report it without hesitation. In this way, if workplace bullying occurs, reporting it to the employer is the first response measure. At this time, it is important to specifically record the content of the bullying, the time of occurrence, the damage situation, etc., and secure related evidence (recordings, emails, messenger conversations, etc.).
However, if the company does not take appropriate action after reporting internally or blocks the report itself, you can report it to the Ministry of Employment and Labor. If the Ministry of Employment and Labor investigates and determines that workplace bullying has occurred, it will order the company to take corrective action. In addition, if workplace bullying is serious and the victim suffers serious physical or mental damage, you can hold the perpetrator and the employer legally responsible through a criminal complaint or civil lawsuit.
However, there are realistic difficulties in reporting bullying within the company, such as being cautious due to the eyes of others or fear of disadvantages. Therefore, it is difficult to fundamentally resolve the problem of bullying in the workplace through individual employee responses alone. At the organizational level, it is necessary to ensure convenience in reporting procedures, such as regularly conducting bullying prevention education for all employees, establishing clear regulations on the ambiguous meaning of bullying in the workplace, and establishing an anonymous reporting system, in order to prevent bullying in the workplace.
4. Conclusion
Workplace bullying is not a problem of individual organizations, but a structural problem that affects society as a whole. In order to protect workers’ human rights and create a healthy and productive organizational culture, we need to strengthen legal and institutional mechanisms, while also making voluntary efforts to improve the company. I hope that a workplace environment will be created where victims can no longer endure pain alone and be protected.
- See more related columns
職場の嫌がらせ、これ以上傍観できない現実
この記事はチェ・アンリ法律事務所のキム・サンフン弁護士の投稿です。スタートアップのための質の高いコンテンツを投稿フォームで共有したい人がいる場合は、ベンチャースクエアエディタチームeditor@venturesquare.netまでご連絡ください。
最近、故ヨアンナ事件に関連して職場内のいじめ問題が社会的議論として浮上しています。職場の嫌がらせの問題は、単に個々の組織の問題ではなく、私たちの社会全体に存在する構造的な問題として位置付けられています。特に、緯度的な組織文化が強い韓国社会ではこのような問題がより深刻に現れ、多くの被害者が申告すらできずに苦痛を抱いている実情です。
今回の事件は、特に組織内の権力関係で発生する職場内の嫌がらせの問題を再び思い出させるきっかけとなりました。職場内の嫌がらせは、単なる感情の戦いを超えて組織メンバーの精神的・身体的健康に深刻な影響を及ぼす可能性がある重大な問題であるため、法的に職場内の嫌がらせが何なのか、労働者がこれに対応できる方案は何かについて見ていきます。
1.職場内のいじめとは？
職場内のいじめは、勤労基準法第76条の2で具体的に規定しています。これによると、「ユーザーまたは労働者は職場での地位または関係などの優位性を利用して、業務上適正範囲を超えて他の労働者に身体的・精神的苦痛を与えたり、勤務環境を悪化させる行為」を職場内の嫌がらせと定義します。これらの職場での嫌がらせの定義に従って、職場での嫌がらせを構成するには、3つの要因が大きく満たされなければなりません。
まず、職場内の嫌がらせにあたるためには、その行為が優位を利用した行為でなければなりません。ここで「優位」とは、単に職級上の上下関係を意味するのではなく、勤務歴、人的ネットワーク、権力などを包括する概念です。たとえば、上司が新しい従業員に過度の仕事を与えたり、不当な指示をしたり、同僚が特定の従業員を隔離したりしても、優位性を利用した行為に該当する可能性があります。
第二に、業務上適正範囲を超えた行為に該当しなければなりません。業務に関係のない、不必要に過度な指示をしたり、故意に繰り返しの単純作業をさせる場合を含みます。また、業務とは無関係な私的使い慣れをさせたり、会食参加を強要する行為も業務上適正範囲を超えた行為と判断されることがあります。
第三に、被害者の苦痛や勤務環境の悪化が発生しなければなりません。職場の嫌がらせは、単なる不快感を超えて心理的な苦痛や仕事の遂行が困難になる状況を引き起こさなければ認められません。反復的な言語暴力、公的な侮辱、意図的な排除などがこれに該当します。
その場合は、このような職場内の嫌がらせの具体的な種類と事例を見て、発生した状況が申告が必要な事例に該当するかを慎重に判断する必要があります。
2. 職場における嫌がらせの種類と事例
職場の嫌がらせに対応するためには、前述の3つの要因を満たす必要があります。しかし、職場の嫌がらせは思ったよりもさまざまな形で発生し、その主な種類は次のとおりです。
暴行、脅迫、身体的接触などを通じて、被害者に身体的苦痛を与える身体的嫌がらせがその一つです。これは、上司が従業員に不必要に身体的接触をしたり、威圧的な態度で脅迫するケースとして現れることもあります。精神的嫌がらせとは、言語的暴力、侮辱、卑下などを通じて精神的苦痛を誘発する場合をいいます。
これらの直接の嫌がらせに加えて、社会的孤立は職場のいじめの一種に相当します。ここで社会的孤立とは、特定の労働者を意図的に排除して孤立させる行為をいい、会議や会食などの公式的・非公式的な場面で特定の職員を除外したり、重要な業務から継続的に排除する事例が代表的です。これに伴い、仕事の嫌がらせもしばしば起こる職場のいじめのタイプの1つです。これは不要、過度の業務を付与したり、業務を不当に縮小・排除する場合であり、労働者に本人の職務と関係のない雑務を繰り返し指示したり、意図的に過度に多くの業務を付与する状況がこれに該当します。
直接的、間接的な嫌がらせに加えて、労働者に対するプライバシー侵害が職場の嫌がらせとして認められることがあります。プライバシー侵害は、労働者の私的領域を侵害したり、個人的な情報を同意なしに開示したりする行為を含みます。例えば、労働者の家族や個人的な好みなどを職場内で公開的に言及したり、これを強制的に共有するように要求する事例がこれに該当します。
3. 職場内の嫌がらせ対応方案
このように職場内のいじめはいつも発生する可能性がある問題であるため、職場内のいじめが発生したときに取ることができる対応策をあらかじめ理解しておくことが重要です。
勤労基準法第76条の3では、職場内のいじめ発生時の措置を明確に規定しています。これによれば、誰もが職場内の嫌がらせ事実を知った場合、その事実をユーザーに報告することができ、ユーザーはその事実について客観的かつ公正な調査を実施し、被害労働者のための適切な措置を取らなければならないと規定しています。また、申告をした者に対して不利益を与える行為を禁止していますので、法規上では被害を受けたり、いじめを目撃した場合でも躊躇せずに申告できるように保障しています。このように職場で嫌がらせが発生した場合には、ユーザーに届け出をするのが一番最初の対応方案でしょう。このとき、いじめの内容、発生時点、被害状況などを具体的に記録し、関連証拠（録音、メール、メッセンジャー会話など）を確保することが重要です。
ただし、会社が内部申告後も適切な措置を取らない、または申告自体を防ぐ場合、雇用労働部に申告することができます。雇用労働部は、調査を通じて職場内の嫌がらせが認められると、会社に是正措置を命じます。また、職場内の嫌がらせが深刻で被害者が深刻な身体的・精神的被害を受けた場合には、刑事告訴や民事訴訟を通じて加害者とユーザーに法的責任を問うことができます。
しかし、社内で嫌がらせを報告する過程で、周囲の視線や不利益に対する恐怖に気づくことができる現実的な困難が存在します。このため、職場内の嫌がらせの問題は、労働者個人の対応だけでは根本的な解決が困難です。組織レベルでは、職場内の嫌がらせが発生しないように、全従業員を対象に職場内の嫌がらせ防止教育の定期的な実施、あいまいな職場内の嫌がらせの意味について明確な規定の整備、匿名申告システムの構築などの申告手続きの利便性を確保する必要があります。
4. 結末
職場の嫌がらせは、個々の組織の問題ではなく、社会全体の構造的な問題です。労働者の人権を保護し、健康で生産的な組織文化を形成するためには、法的・制度的装置を強化する一方、企業の自発的な改善努力も必要です。被害者がもはや痛みを一人で慰めることなく、保護される職場環境が設けられることを期待します。
- 関連列をさらに表示
职场欺凌：我们不能再忽视的现实
本文由 Choi & Lee 律师事务所的 Sanghoon Kim 律师撰写。如果您愿意以投稿的形式分享优质创业内容，请联系 Venture Square 编辑团队 editor@venturesquare.net。
最近，职场欺凌问题因已故奥约安娜一案而引发社会争议。职场欺凌问题不仅仅是个别组织的问题，而是整个社会存在的结构性问题。尤其是在等级组织文化浓厚的韩国社会，这一问题更加严重，很多受害者都在忍受痛苦甚至不愿报警。
这一事件再次暴露了职场欺凌的问题，特别是在组织内部的权力关系方面。职场欺凌是一个严重的问题，它不仅仅是简单的情感斗争，还会对组织成员的身心健康产生严重影响。让我们来看看职场欺凌在法律上的定义以及员工可以采取哪些措施来应对它。
1. 什么是职场欺凌？
职场欺凌在劳动基准法第76-2条中有专门规定。根据该法，职场欺凌是指“雇主或雇员在工作场所利用自己的上级职位或关系，超越适当的工作范围，对其他雇员造成身体或精神伤害，或恶化工作环境的行为”。按照这个职场欺凌的定义，要构成职场欺凌，必须满足三大要件。
首先，为了将其视为职场欺凌，该行为必须是利用优势地位的行为。这里的‘优越性’并非单纯指级别上的上下级关系，而是一个涵盖工作经验、人脉、权力等概念。例如，如果主管给新员工分配过多的工作或不合理的指示，或者同事孤立某些员工，这可能就是滥用权力的行为。
第二，必须是超出适当工作范围的行为。这包括给出与工作无关或不必要的过多指示，或故意要求您做重复的简单任务。此外，要求某人办理与工作无关的私事或强迫某人参加公司聚餐也可能被视为超出工作相关行为的适当范围。
第三，受害者必须遭受痛苦或其工作环境恶化。只有当职场欺凌超出了简单的不适，并导致心理困扰或使工作难以完成时，才被认为是可以接受的。这包括反复的辱骂、公开羞辱和故意排斥。
如果是，则需要查看职场欺凌的具体类型和实例，并仔细考虑发生的情况是否构成需要报告的案件。
2. 职场欺凌的类型和案例
由于必须满足上述三个要件才可以构成职场欺凌，因此有些人可能怀疑这是否构成职场欺凌。然而，职场欺凌的形式多种多样，主要类型包括：
其中一种是身体欺凌，通过攻击、威胁、身体接触等方式给受害者造成身体痛苦。这也可能表现为主管与员工进行不必要的身体接触或以傲慢的态度威胁员工的情况。精神欺凌是指通过言语辱骂、侮辱或贬低他人而造成精神痛苦的情况。例如，在会议上公开斥责某人、对其外表或性格发表贬损言论，或使用过度情绪化的语言。
除了这种直接欺凌之外，社会孤立也是一种职场欺凌。这里的社会孤立是指有意排除、孤立特定劳动者的行为，代表性例子包括将特定员工排除在会议、公司聚餐等正式或非正式场合之外，或持续将其排除在重要任务之外。此外，职业欺凌也是职场欺凌的常见类型之一。指员工被分配不必要或过度的工作，或被不公平地减少或排除工作的情况。其中包括反复要求员工做与其工作无关的杂务，或故意分配过多的工作。
除了直接和间接骚扰外，侵犯工人隐私的情况也被视为工作场所骚扰。侵犯隐私包括侵犯工人私人空间或未经同意泄露个人信息的行为。例如，包括要求员工在工作场所公开提及或强制分享其家庭信息或个人喜好的情况。
3. 应对职场欺凌的措施
因为职场欺凌是一个随时可能发生的问题，所以提前知道在发生职场欺凌时应该采取什么对策非常重要。
劳动基准法第76-3条明确规定了发生职场欺凌时应采取的措施。根据该法案，任何人发现职场欺凌行为都可以向雇主举报，雇主必须对此事进行客观公正的调查，并为受害员工采取适当措施。此外，法律禁止任何对举报人造成不利的行为，因此法律保证即使您遭受了损害或目睹了骚扰，您也可以毫不犹豫地举报。当发生这种职场欺凌事件时，第一反应就是向雇主举报。此时，重要的是具体记录欺凌行为的内容、发生时间、造成的损害等，并保留相关证据（录音、电子邮件、即时通讯对话等）。
但是，如果公司在内部举报后仍不采取适当行动或阻止举报本身，则可以向雇佣劳工部举报。如果就业劳工部通过调查确定发生了职场欺凌行为，将会命令公司采取纠正措施。此外，如果职场欺凌行为情节严重，导致受害者遭受严重身心伤害，施暴者和雇主可以通过刑事或民事诉讼追究法律责任。
然而，举报公司内部欺凌行为存在实际困难，比如由于周围人的目光而必须谨慎，或者害怕受到不利影响。因此，单靠个别劳动者的反应很难从根本上解决职场欺凌问题。在组织层面，需要定期对全员进行职场欺凌防治培训，预防职场欺凌的发生，对职场欺凌的模糊含义建立明确的规定，建立匿名举报制度等确保举报程序的便捷性。
4. 结论
工作场所欺凌是一个结构性问题，它影响整个社会，而不仅仅影响个别组织。为了保障劳动者的人权，营造健康、高效的组织文化，需要加强法律和体制机制，同时也需要企业自愿改进。我希望能创造一个能够保护受害者、使他们不再独自承受痛苦的工作环境。
- 查看更多相关专栏
L’intimidation au travail : une réalité que nous ne pouvons plus ignorer
Cet article est une contribution de l'avocat Sanghoon Kim du cabinet d'avocats Choi & Lee. Si vous souhaitez partager du contenu de qualité pour les startups sous forme de contribution, veuillez contacter l'équipe éditoriale de Venture Square à editor@venturesquare.net.
Récemment, la question du harcèlement au travail est devenue une controverse sociale en lien avec le cas de feu Oyoanna. Le problème de l’intimidation au travail n’est pas simplement un problème d’organisations individuelles, mais plutôt un problème structurel qui existe dans toute notre société. Ce problème est particulièrement grave dans la société coréenne, où la culture organisationnelle hiérarchique est forte, et de nombreuses victimes endurent la souffrance sans même le signaler.
Cet incident a une fois de plus mis en lumière le problème du harcèlement au travail, notamment en ce qui concerne les relations de pouvoir au sein des organisations. L'intimidation au travail est un problème grave qui va au-delà d'une simple dispute émotionnelle et peut avoir de graves répercussions sur la santé mentale et physique des membres d'une organisation. Voyons ce qu'est légalement l'intimidation au travail et quelles mesures les employés peuvent prendre pour y répondre.
1. Qu’est-ce que l’intimidation au travail ?
L’intimidation au travail est spécifiquement réglementée par l’article 76-2 de la Loi sur les normes du travail. Selon cette définition, l'intimidation au travail est définie comme « un acte commis par un employeur ou un employé qui cause des souffrances physiques ou mentales à un autre employé ou qui aggrave l'environnement de travail en profitant de sa position ou de sa relation supérieure sur le lieu de travail au-delà du cadre approprié du travail ». Selon cette définition de l’intimidation en milieu de travail, trois éléments majeurs doivent être réunis pour constituer une intimidation en milieu de travail.
Premièrement, pour qu’il soit considéré comme de l’intimidation au travail, l’acte doit consister à profiter d’une position supérieure. Ici, la « supériorité » ne signifie pas simplement une relation supérieur-subordonné en termes de rang, mais est un concept qui englobe l’expérience professionnelle, le réseau personnel et le pouvoir. Par exemple, il peut s’agir d’un abus de pouvoir si un superviseur donne à un nouvel employé une charge de travail excessive ou des instructions déraisonnables, ou si des collègues isolent certains employés.
Deuxièmement, il doit s’agir d’un acte qui dépasse le cadre approprié du travail. Cela inclut le fait de donner des instructions excessives qui ne sont pas liées au travail ou qui sont inutiles, ou de vous demander intentionnellement d’effectuer des tâches répétitives et simples. De plus, demander à quelqu’un d’effectuer des courses personnelles sans rapport avec le travail ou forcer quelqu’un à assister à un dîner d’entreprise peut également être considéré comme dépassant le cadre approprié de la conduite liée au travail.
Troisièmement, la victime doit souffrir de douleur ou connaître une détérioration de son environnement de travail. L’intimidation au travail est considérée comme acceptable seulement si elle va au-delà d’un simple inconfort et cause une détresse psychologique ou rend difficile l’exécution du travail. Cela comprend des violences verbales répétées, des humiliations publiques et des exclusions délibérées.
Si tel est le cas, il est nécessaire d’examiner les types et les cas spécifiques d’intimidation au travail et de déterminer attentivement si la situation qui s’est produite constitue un cas qui nécessite d’être signalé.
2. Types et cas de harcèlement au travail
Étant donné que les trois éléments mentionnés ci-dessus doivent être réunis pour qu’un acte constitue de l’intimidation au travail, certains peuvent se demander s’il s’agit ou non d’intimidation au travail. Cependant, l'intimidation au travail se présente sous des formes bien différentes de ce que vous pourriez penser, et les principaux types incluent :
L’une d’entre elles est l’intimidation physique, qui provoque une douleur physique à la victime par le biais d’agressions, de menaces, de contacts physiques, etc. Cela peut également se manifester dans les cas où un superviseur établit un contact physique inutile avec un employé ou le menace avec une attitude autoritaire. Le harcèlement psychologique désigne les cas où la souffrance psychologique est causée par des violences verbales, des insultes ou des dénigrements. Il peut s'agir par exemple de réprimandes publiques lors d'une réunion, de remarques désobligeantes sur son apparence ou sa personnalité ou d'un langage émotionnel excessif.
En plus de cette intimidation directe, l’isolement social est une forme d’intimidation au travail. Ici, l’isolement social fait référence à l’acte d’exclure et d’isoler intentionnellement des travailleurs spécifiques, et des exemples représentatifs incluent l’exclusion d’employés spécifiques de contextes formels ou informels tels que des réunions ou des dîners d’entreprise, ou leur exclusion continue de tâches importantes. En outre, le harcèlement au travail est également l’un des types de harcèlement les plus courants sur le lieu de travail. Il s'agit des cas où des tâches inutiles ou excessives sont attribuées, ou bien des tâches sont injustement réduites ou exclues. Cela inclut les situations où les travailleurs sont chargés à plusieurs reprises d'effectuer des tâches sans rapport avec leur travail ou se voient intentionnellement attribuer des quantités excessives de travail.
Outre le harcèlement direct et indirect, il existe des cas où l’atteinte à la vie privée d’un travailleur est reconnue comme du harcèlement au travail. L’atteinte à la vie privée comprend les actes qui envahissent l’espace privé d’un travailleur ou divulguent des renseignements personnels sans son consentement. Cela inclut par exemple les cas où l’on demande aux employés de mentionner publiquement ou de partager de force leurs informations familiales ou leurs préférences personnelles sur le lieu de travail.
3. Mesures de lutte contre le harcèlement au travail
Étant donné que l’intimidation au travail est un problème qui peut survenir à tout moment, il est important de savoir à l’avance quelles contre-mesures prendre en cas d’intimidation au travail.
L’article 76-3 de la Loi sur les normes du travail stipule clairement les mesures à prendre en cas d’intimidation au travail. Selon cette loi, toute personne qui a connaissance d’intimidation au travail peut la signaler à son employeur, et celui-ci doit mener une enquête objective et équitable sur l’affaire et prendre les mesures appropriées à l’égard du travailleur victime. De plus, la loi interdit tout acte qui cause un préjudice à la personne qui le dénonce, de sorte que la loi garantit que même si vous avez subi un préjudice ou été témoin de harcèlement, vous pouvez le signaler sans hésitation. Dans des cas comme celui-ci où l’intimidation se produit au travail, la première réponse serait de le signaler à l’employeur. À ce stade, il est important d’enregistrer spécifiquement le contenu de l’intimidation, l’heure à laquelle elle s’est produite, les dommages causés, etc., et de sécuriser les preuves associées (enregistrements, courriels, conversations Messenger, etc.).
Toutefois, si l'entreprise ne prend pas les mesures appropriées même après un rapport interne ou bloque le rapport elle-même, vous pouvez le signaler au ministère de l'Emploi et du Travail. Si le ministère de l’Emploi et du Travail détermine, au terme d’une enquête, qu’il y a eu harcèlement au travail, il ordonnera à l’entreprise de prendre des mesures correctives. De plus, si l’intimidation au travail est grave et cause à la victime de graves dommages physiques ou mentaux, l’auteur et l’employeur peuvent être tenus légalement responsables par le biais de poursuites pénales ou civiles.
Il existe toutefois des difficultés pratiques pour signaler un cas de harcèlement au sein d’une entreprise, comme la prudence face au regard de ceux qui vous entourent ou la peur d’être désavantagé. Il est donc difficile de résoudre fondamentalement le problème du harcèlement au travail par les seules réponses individuelles des travailleurs. Au niveau organisationnel, il est nécessaire de fournir régulièrement à tous les employés une formation pour prévenir le harcèlement au travail, d’établir des réglementations claires sur la signification ambiguë du harcèlement au travail et de garantir la commodité des procédures de signalement, comme la mise en place d’un système de signalement anonyme.
4. Conclusion
L’intimidation au travail est un problème structurel qui affecte la société dans son ensemble, et pas seulement les organisations individuelles. Afin de protéger les droits humains des travailleurs et de créer une culture organisationnelle saine et productive, il est nécessaire de renforcer les mécanismes juridiques et institutionnels, tout en exigeant des efforts d’amélioration volontaires de la part des entreprises. J’espère que sera créé un environnement de travail où les victimes pourront être protégées et ne plus avoir à endurer seules leurs souffrances.
- Voir plus de colonnes connexes
You must be logged in to post a comment.