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최근 많은 기업들이 자사의 주식을 활용한 다양한 보상제도를 도입하고 있습니다. 이제는 꽤 익숙한 스톡옵션뿐만 아니라 2020년 한화그룹의 RSU 도입을 시작으로 네이버의 스톡그랜트, SK텔레콤의 PSU 등 다양한 주식보상제도가 확산되고 있다. 본 칼럼에서는 주식보상제도의 종류에는 어떤 것이 있으며, 각각 어떤 특징을 가지고 있는지 알아보고자 한다.
주식보상제도의 종류
① 스톡옵션
임직원에 대한 주식보상제도로 가장 유명한 것은 단연 스톡옵션이다. 이는 회사의 임직원에게 일정 근속기간 후 자사의 주식을 정해진 가격으로 살 수 있게 하는 제도로, 빠른 성장이 필요하면서도 성장의 핵심이 되는 인재를 유지하는 것이 중요한 스타트업에서 활발하게 이용되고 있다.
② RSA vs RSU vs PSU
RSA와 PSU는 일정 성과 목표 기간이 종료된 후 성과에 따라 보상으로 지급될 주식의 수량이 확정되는 제도이다. 다만, RSA는 계약이 체결되는 시점에 양도제한이 있는 주식을 선 지급하고 향후 성과조건 달성 여부에 따라 양도제한이 해제되거나 주식이 환수되는 제도이며, PSU는 성과에 따라 확정된 수량의 주식을 후 지급하는 제도라는 점에서 차이가 있다. 한편, RSU는 조건 달성 후 지급받게 될 주식 수량을 사전에 확정하되, 향후 기간 및 조건이 충족되면 실제로 주식을 지급하는 제도이다. 결국, 모두 근속기간 또는 성과와 연동되어 권리가 확정되는 ‘성과조건부주식’이라고 할 수 있겠다. RSU와 PSU는 일부 현금으로 지급되는 방식도 있으나, 본 칼럼에서는 주식으로 지급되는 경우를 다루려고 한다.
③ 스톡그랜트
스톡그랜트는 통상 아무런 조건 없이 무상으로 주식을 제공하는 제도를 의미하며, 미국의 초창기 스타트업들이 많이 사용하는 제도로 알려져 있지만, 국내에서는 대기업을 중심으로 임직원에게 즉각적인 보상의 수단으로 활용되고 있다.
각 제도의 비교
지난 2024년 1월 벤처기업이 성과조건부주식 지급을 이행하기 위하여 필요한 경우에는 회사의 순자산액에서 자본금을 뺀 금액만큼은 자기주식을 취득할 수 있게 벤처기업법이 개정되었고, 7월 10일자로 시행되고 있다. 그 전까지 성과조건부주식과 스톡그랜트는 상법상 자기주식 취득에 관한 조항을 활용하여 지급해왔는데, 상법상 자기주식은 배당가능이익을 한도로 취득이 가능하기 때문에 아직 이익이 나지 않는 벤처기업들에게는 활용도가 낮았다. 즉, 이제 벤처기업은 자본잠식 상태만 아니라면 성과조건부주식을 지급할 수 있는 것이다.
각 제도의 구체적인 차이는 아래와 같다.
그래서 우리 회사에는 어떤 제도가 어울리는 걸까?
벤처기업의 경우 벤처기업법에 따라 스톡옵션을 부여 및 행사하고 일정 조건을 충족한다면 비과세 특례, 행사이익 납부 특례, 행사이익 과세 특례가 적용 가능하므로 스톡옵션이 유리할 수밖에 없다. 벤처기업법 개정으로 배당가능이익이 적어도 성과조건부주식을 지급하게 된 것은 반가운 일이지만 아직 세제혜택이나 풀어나가야 할 세무이슈가 많으므로, 이 부분이 해결되기 전 까지는 스톡옵션의 보조적인 수단으로 활용될 가능성이 높아 보인다.
*관련 칼럼: 성과조건부주식(RS)를 둘러싼 세무 이슈
그러나 상법에 따라 부여된 스톡옵션과 다른 제도들을 비교한다면, 스톡옵션의 경우 행사시점의 주식의 가치가 행사가액 이하로 떨어진다면 보상의 의미가 없어지는 반면, 성과조건부주식과 스톡그랜트는 주식 자체를 지급하므로 보상에 대한 확실한 실현가능성이 있고 부여 절차도 간단하기 때문에 어느정도 성장한 단계의 기업은 고려해 볼만한 옵션이 될 수 있다. 단, 이런 기업들의 경우에도 스톡그랜트는 지급과 동시에 양도가 가능한 제도이므로 장기근속을 위한 보상방법으로는 한계가 있으며, 즉각적인 보상이 필요한 경우에 적절하게 활용해 볼 수 있다.
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What kind of stock compensation plan would be suitable for our company?
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Recently, many companies are introducing various compensation systems using their own stocks. Now, in addition to the familiar stock options, various stock compensation systems are spreading, such as Hanwha Group's introduction of RSU in 2020, Naver's stock grant, and SK Telecom's PSU. In this column, we will look at the types of stock compensation systems and what characteristics each has.
Types of stock compensation systems
① Stock options
The most famous stock compensation system for employees is definitely the stock option. This is a system that allows employees to buy company stocks at a set price after a certain period of service, and is actively used by startups that need rapid growth while also maintaining key talents for growth.
② RSA vs RSU vs PSU
RSA and PSU are systems in which the number of shares to be paid as compensation is fixed after a certain performance target period ends. However, RSA is a system in which shares with transfer restrictions are paid in advance at the time of signing the contract, and the transfer restrictions are lifted or shares are redeemed depending on whether performance conditions are met in the future, while PSU is a system in which a fixed number of shares are paid later depending on performance. On the other hand, RSU is a system in which the number of shares to be paid after achieving conditions is fixed in advance, but shares are actually paid when the period and conditions are met in the future. In the end, they can all be called 'performance-conditional shares' in which rights are fixed in relation to length of service or performance. Some RSUs and PSUs are paid in cash, but this column will cover cases in which they are paid in stock.
③ Stock grant
Stock grants are a system that typically provides stocks for free without any conditions, and are known to be a system used by many early startups in the United States, but in Korea, they are used as a means of immediate compensation for employees, mainly by large corporations.
Comparison of each system
In January 2024, the Venture Business Act was revised to allow venture companies to acquire treasury stocks up to the amount of the company's net asset value minus its capital when necessary to pay out performance-conditional stocks. This revision came into effect on July 10. Until then, performance-conditional stocks and stock grants had been paid out by utilizing the provisions on treasury stock acquisition under the Commercial Act. However, since treasury stocks under the Commercial Act can be acquired up to the limit of distributable profits, this was not widely used by venture companies that were not yet making a profit. In other words, venture companies can now pay out performance-conditional stocks as long as they are not in a state of capital impairment.
The specific differences between each system are as follows.
So what kind of system would be suitable for our company?
In the case of venture companies, stock options are inevitably advantageous because they are granted and exercised in accordance with the Venture Business Act and, if certain conditions are met, tax exemption special provisions, exercise profit payment special provisions, and exercise profit taxation special provisions can be applied. It is a welcome development that the revision of the Venture Business Act allows performance-contingent stocks to be paid even when distributable profits are small, but there are still many tax benefits and tax issues to be resolved, so it seems likely that they will be used as a supplementary means to stock options until these issues are resolved.
*Related column: Tax issues surrounding performance-contingent shares (RS)
However, if you compare the stock options granted under the Commercial Act with other systems, in the case of stock options, if the value of the stock at the time of exercise falls below the exercise price, the compensation loses its meaning, whereas performance-conditional stocks and stock grants pay the stocks themselves, so there is a clear possibility of compensation and the granting procedure is simple, so it can be an option worth considering for companies that have grown to a certain extent. However, even for these companies, stock grants are a system that can be transferred at the same time as they are paid, so they have limitations as a compensation method for long-term service, and can be appropriately utilized when immediate compensation is needed.
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当社にはどのような株式報酬制度が似合うのか？
この記事は会計法人マイルストーンの投稿です。スタートアップのための質の高いコンテンツを投稿フォームで共有したい人がいる場合は、ベンチャースクエアエディタチームeditor@venturesquare.netまでご連絡ください。
最近、多くの企業が自社の株式を活用した様々な報酬制度を導入しています。今はかなりおなじみのストックオプションだけでなく、2020年のハンファグループのRSU導入をはじめ、ネイバーのストックグラント、SKテレコムのPSUなど様々な株式報酬制度が広がっている。本コラムでは、株式報酬制度の種類にはどんなものがあり、それぞれどのような特徴を持っているかを調べようとする。
株式報酬制度の種類
①ストックオプション
従業員に対する株式報酬制度で最も有名なのは断然ストックオプションだ。これは会社の従業員に一定の勤続期間後に自社の株式を定められた価格で買えるようにする制度で、急速な成長が必要ながらも成長の核心となる人材を維持することが重要なスタートアップで活発に利用されている。
② RSA vs RSU vs PSU
RSAとPSUは、一定の業績目標期間が終了した後、業績に応じて報酬として支払われる株式の数量が確定される制度である。ただし、RSAは契約が締結される時点に譲渡制限がある株式を先払いし、今後の成果条件達成可否によって譲渡制限が解除されるか株式が還付される制度であり、PSUは成果に応じて確定された数量の株式を後支給する制度という点で差がある。一方、ＲＳＵは、条件達成後に支払われる株式数量を事前に確定するが、今後の期間及び条件が満たされれば実際に株式を支給する制度である。結局、いずれも勤続期間又は成果と連動して権利が確定する「成果条件付株式」といえる。 RSUとPSUはいくつかの現金で支給される方式もあるが、本コラムでは株式で支給される場合を扱おうとする。
③ストックグラント
ストックグラントは通常何の条件もなく無償で株式を提供する制度を意味し、米国の初創期スタートアップが多く使用する制度として知られているが、国内では大企業を中心に役職員に即時の補償手段として活用されている。
各制度の比較
2024年1月、ベンチャー企業が成果条件付株式の支給を履行するために必要な場合には、会社の純資産額から資本金を差し引いた金額だけは自己株式を取得できるようにベンチャー企業法が改正され、7月10日付で施行されている。その前まで、成果条件副株式とストックグラントは商法上の自己株式取得に関する条項を活用して支給してきたが、商法上の自己株式は配当可能利益を限度で取得が可能なため、まだ利益が出ていないベンチャー企業には活用度が低かった。つまり、今やベンチャー企業は資本潜食状態でなければ成果条件副株式を支給できるのだ。
各制度の具体的な違いは以下の通りである。
それで私たちの会社にはどんな制度が似合うのだろうか？
ベンチャー企業の場合、ベンチャー企業法によりストックオプションを付与および行使し、一定条件を満たせば非課税特例、行使利益納付特例、行使利益課税特例が適用可能であるため、ストックオプションが有利でなければならない。ベンチャー企業法改正で配当可能利益が少なくとも成果条件付株式を支給することになったのは嬉しいことだが、まだ税制特典や解放すべき税務問題が多いため、この部分が解決されるまではストックオプションの補助的な手段として活用される可能性が高く見える。
しかし、商法により付与されたストックオプションと他の制度を比較すれば、ストックオプションの場合、行使時点の株式の価値が行使価額以下に下がれば報酬の意味がなくなるのに対し、成果条件副株式とストックグラントは株式自体を支給するので、補償に対する確実な実現可能性があり、付与手続きも簡単であるため、ある程度成長した段階の企業。ただし、このような企業の場合でもストックグラントは支給と同時に譲渡が可能な制度なので長期勤続のための補償方法には限界があり、即時の補償が必要な場合に適切に活用してみることができる。
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什么样的股票薪酬计划适合我们公司？
本文由会计师事务所 Milestone 撰稿。如果您愿意以投稿形式分享适合初创企业的优质内容，请联系 Venture Square 编辑团队 editor@venturesquare.net。
最近，许多公司正在引入利用自有股票的各种薪酬制度。除了现在相当熟悉的股票期权之外，各种股票薪酬制度也在蔓延，例如韩华集团于 2020 年引入的 RSU、Naver 的股票赠与以及 SK 电信的 PSU。在本专栏中，我们将研究不同类型的股票薪酬制度以及每种制度的特点。
股票薪酬制度的类型
① 股票期权
最著名的员工股票薪酬制度肯定是股票期权。这是一种允许员工在一定服务年限后以固定价格购买公司股票的制度，被需要快速增长同时又需要留住关键人才以实现增长的初创公司积极采用。
② RSA、RSU、PSU
RSA 和 PSU 是在一定的业绩目标期结束后，根据业绩来确定支付报酬的股份数量的制度。但是，区别在于，RSA是在签订合同时预先支付受转让限制的股份，将来根据业绩条件是否满足而解除转让限制或返还股份的制度，而PSU是根据业绩预先支付固定数量股份的制度。同时，RSU 是一种预先确定满足条件时支付的股份数量，但实际支付股份是在未来满足期限和条件时才支付的制度。最终，它们都可以被称为“业绩挂钩股票”，其中权利是根据服务年限或绩效决定的。虽然 RSU 和 PSU 可以部分以现金支付，但本专栏将介绍以股票支付的情况。
③ 股票授予
股票赠与通常是无条件免费提供股票的制度，据悉是美国许多早期创业公司采用的制度，但在韩国，主要是大企业作为对员工进行即时补偿的一种手段。
各系统比较
2024年1月，风险企业法进行修改，规定风险企业为履行业绩股票支付义务，可以在必要时以公司净资产值减去资本后的金额为限收购库存股，并于7月10日生效。此前，业绩挂钩股和股票赠与都是利用《商法》中关于库存股收购的规定进行支付的。但是，由于《商法》允许以可分配利润为限收购库存股，因此对于尚未盈利的风险投资公司而言，其利用率较低。也就是说，现在风险投资公司只要不处于资本减值状态，就可以发行业绩挂钩股票。
各个系统具体区别如下。
那么什么样的系统才适合我们的公司呢？
对于创业公司来说，股票期权是根据创业企业法授予和行使的，如果满足一定条件，可以适用免税特例、行使利润支付特例、行使利润征税特例，因此股票期权必然具有优势。风险企业法修改后，即使在可分配利润较低的情况下也可以支付业绩挂钩股票，这是一个好消息，但仍有许多税收优惠和税务问题需要解决，因此在这些问题得到解决之前，它们很可能会作为股票期权的补充手段。
但是，将《商法》下授予的股票期权与其他制度进行比较，就股票期权而言，如果行权时的股票价值低于行权价，则报酬失去意义，而业绩挂钩股票及股票授予则支付股票本身，因此报酬实现的可能性明显，且授予手续简便，对于已经成长到一定程度的公司来说，不失为一个值得考虑的选择。但是，即使对于这些公司来说，股票赠与也是可以与支付同时转让的制度，因此作为长期服务的补偿方法有其局限性，在需要立即补偿的情况下可以适当利用。
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Quel type de plan de rémunération en actions conviendrait à notre entreprise ?
Cet article est une contribution du cabinet comptable Milestone. Si vous souhaitez partager du contenu de qualité pour les startups sous la forme d'un article contribué, veuillez contacter l'équipe éditoriale de Venture Square à editor@venturesquare.net.
Récemment, de nombreuses entreprises ont introduit divers systèmes de rémunération utilisant leurs propres actions. Outre les options sur actions désormais bien connues, divers systèmes de rémunération en actions se répandent, tels que l'introduction des RSU du groupe Hanwha en 2020, l'attribution d'actions de Naver et les PSU de SK Telecom. Dans cette chronique, nous examinerons les différents types de systèmes de rémunération en actions et les caractéristiques de chacun d’eux.
Types de systèmes de rémunération en actions
1 Options sur actions
Le système de rémunération en actions le plus connu pour les employés est sans aucun doute les options sur actions. Il s'agit d'un système qui permet aux employés d'acheter des actions de l'entreprise à un prix fixe après une certaine période de service, et qui est activement utilisé par les startups qui ont besoin d'une croissance rapide tout en devant conserver les talents clés pour la croissance.
2 RSA contre RSU contre PSU
Le RSA et le PSU sont des systèmes dans lesquels le nombre d'actions à verser en guise de rémunération est déterminé en fonction des performances après la fin d'une certaine période cible de performance. Il existe toutefois une différence dans la mesure où le RSA est un système dans lequel les actions soumises à des restrictions de transfert sont payées à l'avance au moment de la signature du contrat, et les restrictions de transfert sont levées ou les actions sont restituées en fonction du respect des conditions de performance à l'avenir, tandis que le PSU est un système dans lequel un nombre fixe d'actions est payé à l'avance en fonction de la performance. En revanche, le RSU est un système dans lequel le nombre d'actions à payer lors de la réalisation des conditions est déterminé à l'avance, mais les actions sont effectivement payées lorsque la période et les conditions sont remplies dans le futur. En fin de compte, on peut tous les appeler des « actions subordonnées à la performance », dans lesquelles les droits sont déterminés en fonction de la durée de service ou de la performance. Bien que les RSU et les PSU puissent être payés en partie en espèces, cette colonne couvrira les cas où ils sont payés en actions.
③ Octroi d'actions
Les attributions d'actions sont un système qui fournit généralement des actions gratuitement sans aucune condition, et sont connues pour être un système utilisé par de nombreuses startups aux États-Unis, mais en Corée, elles sont utilisées comme moyen de rémunération immédiate pour les employés, principalement par les grandes entreprises.
Comparaison de chaque système
En janvier 2024, le Venture Business Act a été révisé pour permettre aux sociétés de capital-risque d'acquérir des actions propres jusqu'à concurrence du montant de la valeur nette d'inventaire de la société moins son capital lorsque cela est nécessaire pour effectuer des paiements d'actions liés à la performance, et l'amendement est entré en vigueur le 10 juillet. Jusqu'alors, les actions de performance et les attributions d'actions étaient versées en vertu des dispositions de la loi sur le commerce relatives à l'acquisition d'actions propres. Cependant, cette loi autorisant l'acquisition d'actions propres dans la limite des bénéfices distribuables, leur utilisation était limitée pour les sociétés à capital-risque qui ne réalisaient pas encore de bénéfices. En d’autres termes, les sociétés de capital-risque peuvent désormais émettre des actions conditionnées à la performance tant qu’elles ne sont pas en situation de dépréciation de capital.
Les différences spécifiques entre chaque système sont les suivantes.
Alors, quel type de système conviendrait à notre entreprise ?
Dans le cas des sociétés à capital-risque, les options sur actions sont accordées et exercées conformément à la loi sur les entreprises à capital-risque, et si certaines conditions sont remplies, des dispositions spéciales d'exonération fiscale, des dispositions spéciales de paiement des bénéfices d'exercice et des dispositions spéciales d'imposition des bénéfices d'exercice peuvent être appliquées, de sorte que les options sur actions sont forcément avantageuses. C'est une bonne nouvelle que la révision du Venture Business Act permette de payer des actions liées à la performance même lorsque les bénéfices distribuables sont faibles, mais il reste encore de nombreux avantages fiscaux et problèmes fiscaux à résoudre, il semble donc probable qu'ils seront utilisés comme un moyen complémentaire d'options sur actions jusqu'à ce que ces problèmes soient résolus.
*Chronique connexe : Questions fiscales liées aux actions subordonnées à la performance (RS)
Toutefois, lorsque l'on compare les options sur actions accordées en vertu de la loi commerciale avec d'autres systèmes, dans le cas des options sur actions, si la valeur de l'action au moment de l'exercice tombe en dessous du prix d'exercice, la rémunération perd son sens, tandis que les actions conditionnées à la performance et les attributions d'actions versent les actions elles-mêmes, il existe donc une possibilité claire de réalisation de la rémunération, et la procédure d'octroi est simple, de sorte qu'elle peut être une option à considérer pour les entreprises qui ont connu une certaine croissance. Cependant, même pour ces entreprises, les attributions d'actions sont un système qui peut être transféré en même temps que le paiement, elles ont donc des limites en tant que méthode de compensation pour les services à long terme et peuvent être utilisées de manière appropriée dans les cas où une compensation immédiate est nécessaire.
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