스타트업에서 고려해야 할 ‘통상임금’ 관리법

통상임금이라는 단어는 어디서도 쉽게 보이지만, 정작 통상임금이 어떤 의미인지 어떤 내역이 통상임금에 포함되는 지 잘 아는 경우가 드뭅니다.

통상임금은 ①연장, 휴일, 야간근로에 대한 가산임금 ②연차휴가수당 ③주휴일 급여 산정의 기준이 되기 때문에, 회사에는 예상치 못한 비용이 되는 경우가 꽤나 자주 발생합니다(관련된 분쟁도 매우 많습니다). 따라서 회사의 인사담당자 입장에서는 예상치 못한 비용이 발생하지 않도록 통상임금을 잘 관리할 필요성이 있습니다.

통상임금의 근거규정은 근로기준법 시행령 제6조 제1항에서 규정하고 있습니다. 그러나 이 규정보다 널리 통상임금의 정의로 사용되고 있는 것은 “근로자가 소정근로시간에 제공하는 소정근로에 대한 대가(=대가성)로써 정기적&일률적&고정적으로 지급되는 금품”입니다(대법원 12. 18. 선고 2012다94643 판결).

여기서 소정근로시간은 “근로계약서에 정해놓은 근로시간”을 의미하는 것으로 주휴수당을 지급하는 시간을 포함하지 않고 “1일 8시간, 주5일 40시간 근로”라는 말에 정확하게 대응하는 근로시간을 말합니다.

인사담당자 입장에서 통상임금 회피를 위해 소개하고 싶은 부분은 “고정성”입니다. 이 고정성은 “1일의 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하게 지급받게 되는 성질”을 말합니다.

이 성질을 감안하면 비교적 쉽게 통상임금성을 회피할 수 있습니다.

쉬운 예로 ‘일정한 근무일수를 채우는 것을 조건으로 지급하는 임금’이 있습니다. 어떤 노동자가 1일의 소정근로시간에 대해 근로를 제공했더라도 이후에 일정한 근무일수를 채우지 못하면 이 임금을 지급받지 못하게 되므로 고정성이 없습니다. 이 때 중요한 것은 일정한 근무일수를 못 채웠을 때 하나도 받을 수 없게 규정되어 있어야 한다는 것입니다.

두번째 예로는 ‘특정일에 재직 중일 것을 조건으로 지급하는 임금’이 있습니다. 어떤 노동자가 1인의 소정근로시간에 대해 근로를 제공했더라도 이후에 특정일에 재직 중이지 않게 되면 이 임금을 지급받지 못하게 되므로 고정성이 없습니다. 이것 역시 특정일에 재직 중이 아니라면 하나도 받을 수 없게 규정되어 있어야 할 것입니다.

위와 같은 고정성을 이용해 통상임금으로 삼고자 하는 부분은 통상임금이 되도록 하고, 그렇지 않은 부분은 통상임금성이 없도록 정확하게 설계하면 예상하지 못한 비용이 발생하는 상황을 방지할 수 있습니다.