[글로벌 마인드셋 ③] 스타트업, 글로벌 팀 어떻게 채용하고 관리할 것인가?

이 글은 글로벌 클래스 저자인 Aaron과 Klaus의 인터뷰입니다. 스타트업을 위한 양질의 콘텐츠를 기고문 형태로 공유하고자 하는 분이 있다면 벤처스퀘어 에디터 팀 editor@venturesquare.net으로 연락 주시기 바랍니다.

Q1.  글로벌 팀 전략으로 글로벌 시장 진출에 성공한 사례가 있다면?

 Klaus Wehage :  유럽에서 가장 빠르게 성장하고 있는 기업 중 하나인 BlaBlaCar는 장거리 카풀전문 플랫폼입니다. 이 회사는 처음에는 국내 시장만을 타겟으로 한 프랑스식 이름인 ‘Covoiturage’으로 시작했습니다. 하지만 글로벌 시장을 공략하기로 한 창립자는 발음하기 쉬운 영어 이름 ‘BlaBlaCar’로 사명을 바꾸게 되었습니다.

그들은 성공적인 글로벌 비즈니스 구축을 위해서는 글로벌 인재 영입이 필수적이라고 판단했습니다. 그래서 계획적으로 타겟시장의 현지 직원 뿐만 아니라, 스페인 진출 결정 1년 전부터는 스페인 직원들을 대거 채용했고 그 기간동안 직원들은 본사의 문화를 배울 수 있었습니다. ‘BlaBlaCar’가 마침내 스페인 진출을 결정했을 때, 스페인 직원들은 현지 전문성을 통해 플랫폼을 성공적으로 런칭했습니다. 또한 회사에 대한 지식과 신뢰를 바탕으로 한 본사와의 원활한 소통은 스페인 시장 진출을 가속화하는데 크게 기여했습니다.

이와는 달리 한국 기업들은 여전히 글로벌 진출 시 자국의 임원을 파견하는 경향이 있습니다. 또한 현지 시장 지식과 전문성보다는 관련분야 경력을 더 중요시하는데, 이는 글로벌 진출 실패 가능성을 높이는 요인이 될 수 있습니다. 글로벌 팀 구성 시에는 글로벌 마인드와 더불어 타겟 시장에서 현지 경험 및 네트워크를 갖춘 인재를 찾는 것이 중요하다고 생각합니다. 그리고 BlaBlaCar 사례에서도 확인하실 수 있듯이 기업의 글로벌 진출 성공을 위해서는 자국을 넘어 국제시장에서 다각적인 인재 채용을 고려해야 합니다.

Q2. 글로벌 팀원을 채용할 때 가장 중점적으로 보아야 할 사항은 무엇일까요? 

Aaron McDaniel : 글로벌 시장 개척을 위해선 현지 전문성과 글로벌 마인드를 모두 갖춘 사람을 채용하는 것이 중요합니다.  이러한 인재들은 현지의 사고방식과 문화를 이해하고 있어 목표 시장에서 비즈니스 기반을 구축하는 데 도움이 됩니다.

기존 스타트업에서는 유연성, 민첩성, 성장마인드를 갖춘 인재를 찾았습니다. 여기에 문화적 호기심과 감수성을 포함한 글로벌 마인드를 평가 기준에 추가할 것을 권해 드립니다. 이러한 인재들은 대부분 국제적인 경험을 바탕으로 한 글로벌적인 시각과 사고방식을 갖추고 있는 경우가 많고 기업의 글로벌 비즈니스 확장에 매우 적합합니다.

Q3. 현지 글로벌 팀에 대한 통제력을 갖출 수 있으려면 어떻게 해야 할까요?

Aaron McDaniel : 현지 문화에 대한 적응도를 높임과 동시에  본사의 핵심가치를 현지 지사에도 잘 적용하는 것이 필요하다고 생각합니다.

우선 현지 문화에 대한 이해가 부족한 경우 인재 확보에 문제가 생길 수 있습니다. 예를 들어, 아시아 기업에서 흔히 볼 수 있는 상명하복의 기업 문화는 아시아계가 아닌 직원들에게는 익숙하지 않을 수 있고 때로는 반감을 살 수도 있습니다. 어렵게 채용한 직원이 적응을 하지 못해 퇴사하게 된다면 그 과정에서 더 많은 비용과 시간을 낭비하게 될 가능성이 높습니다. 그 동안에도 경쟁자들은 한 발 더 앞서가고 있을 것입니다.

한가지 예로, 세계에서 가장 큰 소매업체인 월마트는 ‘개인에 대한 존중’이라는 핵심 가치를 가지고 있으며, 이것은 서구와 미국 현지 직원들로부터 문화적 공감을 얻었습니다.

하지만 아시아 문화권에서는 팀 중심의 집단적인 사고가 더 중요하게 여겨지기도 합니다. 글로벌 비즈니스를 할 때 ‘개인에 대한 존중’과 같은 기업의 핵심가치를 일률적으로 적용하게 되면, 아시아 등 다른 지역 직원과의 소통에 어려움을 겪게 되어 비즈니스 현지화에 실패할 수도 있습니다.

이 때에는 기업의 핵심 가치를 ‘보편화’하고 다른 문화권의 사람들이 그것을 어떻게 받아들이는지 이해하는 노력이 중요합니다. 이러한 보편화 프로세스를 통해 핵심 가치를 현지에 맞게 수정할지 혹은 갈등을 피하기 위해 이를 완전히 변경할 지에 대한 중요한 정보를 얻을 수 있습니다.

Q4. 글로벌 팀 구성에 있어 인재 채용 시 간과하기 쉬운 부분이 있다면?

Klaus Wehage : 기업에서 글로벌 인재를 채용한다는 것이 실제로는 업계 전문 지식과 언어능력을 갖춘 자국 인재 고용이라는 의미인 경우가 많습니다. 하지만 글로벌 진출에 성공적인 경험을 가진 기업들은 ‘국적에 관계없이’ 가장 유능한 사람을 채용하라고 말합니다.

Aaron McDaniel : 한번은 600명 규모의 한 회사 경영진과의 미팅에서 직원들이 구사할 수 있는 언어가 총 몇개인지 물어보았는데 대략 3개국어 정도일 것이라고 대답해 주었습니다. 이는 단순한 지표이기는 하지만 글로벌 기업으로 성장하기 위해서는 직원의 국적과 언어의 다양성이 중요합니다.

예를 들어, 호주에 본사를 둔 Canva는 디자인 툴 플랫폼 기업입니다. 이 회사가 200명 규모가 되기 전 이미 직원들은 70여개 언어를 사용할 수 있었습니다. Canva는 글로벌 진출을 위해 의도적으로 전세계 사람들을 채용했고, 현재 구글, 마이크로소프트 등과 같은 빅테크 기업에게 가장 큰 도전자로 자리매김하게 되었습니다.

Q5. 글로벌 진출을 위해 노력하고 있는 창업가에게 마지막으로 해주실 조언이 있으시다면?

Klaus Wehage :  한국의 창업 생태계는 글로벌에서도 경쟁력 있는 스타트업을 육성할 수 있는 좋은 환경을 제공해 왔다고 생각합니다. 실제로 한국 스타트업 생태계가 정말 흥미진진하고 특별한 시기를 맞이하고 있다는 지표들도 속속 나타나고 있습니다. Sendbird, Blind, Moloco 기업들의 성공 사례만 보아도 알 수 있습니다.

한국의 창업가분들은 창업 시작부터 글로벌하게 생각하기를 권해 드립니다.  글로벌 확장은 단순히 해외 영업 부사장을 고용하는 것을 의미하지 않습니다. 글로벌 성장을 위한 기반을 구축하고 조직 내에서도 역량을 강화해야 합니다. 이번에 출간되는 한국어판 <글로벌 클래스>는 글로벌 기업의 성공 사례와 방법론을 제시하여 기업의 글로벌 진출에 확실한 도움을 드릴 것입니다. 또한 한국의 창업 생태계가 글로벌 마인드를 가진 리더(인터프리너)를 양성하는데 <글로벌 클래스> 임직원들은 어떤 노력도 아끼지 않을 것입니다. 감사합니다.

– Global Class 한국어판 런칭기념 시티북 투어 행사 일정-

https://globalclasscompany.com/scaling-insights/announcing-korean-translation-tour

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